Полное руководство для менеджера по продажам - Брайан Трейси

г) ___________________________

Д)____________________________

Идеальный тип характера

2. Подробно опишите обязанности и степень ответственности за исполнение задач, которые вы ставите перед торговым агентом. Будьте конкретны в своем описании и в случае необходимости просмотрите еще раз эту главу.

6. Собеседование и отбор кадров

Содержание

Успех менеджера по продаже зависит от людей, с которыми он работает.

В предыдущей главе мы рассмотрели методы поиска высококвалифицированных и достойных кандидатов. В это главе вы узнаете, как отобрать лучших из их числа. Для этого вы должны подготовить соответствующую квалификационную беседу, которая поможет вам определить, кого действительно нужно взять на работу. Вам пригодятся советы, содержащиеся в этой главе.

Задания

В этой главе будут рассмотрены вопросы:

Применение „правила трех" во время собеседования.

На какие качества следует обратить внимание?

формула Свана.

Семь способов проведения квалификационной беседы.

Проверка правдивости представленных достоинств кандидатов.

Чтобы создать группу торговых агентов, которая стабильно добивалась бы успеха, нужно найти кандидатов, провести с ними собеседование и выбрать лучших. Известно, что из человека с посредственными способностями трудно сделать хорошего торгового агента. Поэтому никогда не останавливайтесь на второсортных кандидатах, если хотите быть отличным менеджером, создать отличную группу торговых агентов и добиться отличных результатов. Лучше никого не взять, чем принять на работу человека без соответствующей квалификации. Кто спешит с приемом на работу случайных людей, потом долго сожалеет. Скорые решения в выборе людей редко бывают удачными.

Как выбрать лучших кандидатов? Хочу вам показать интересное решение этого вопроса. Это „правило трех", из которого следует, что выбор кандидата тем лучше, чем дольше вы его принимаете. „Правило трех" состоит из пяти элементов.

1. Прежде чем решите кого-нибудь принять, прослушайте как минимум трех кандидатов. Никогда не берите первого встречного, несмотря на впечатление, которое он на вас произвел. Проводите собеседование как минимум с тремя кандидатами, чтобы иметь возможность для сравнения.

2. Прослушайте своих кандидатов три раза. Никого не принимайте после первой беседы. Поговорите с ним минимум три раза, чтобы последить за его поведением в различных обстоятельствах. Кто-то из тех, кто понравился вам в первый раз, может во время второй встречи показаться вам весьма посредственным, а во время третьей — даже ограниченным.

3. Проводите собеседование в трех разных местах. Один раз назначьте встречу в офисе, затем в ближайшем кафе или в конференц-зале. Поведение людей и впечатление, которое они на вас производят, изменяется в зависимости от обстановки.

4. Собеседование должны проводить три разных лица. Когда вы хотите кого-нибудь принять на работу, никогда не ограничивайтесь только своим мнением. Пусть с ним поговорят три человека, с которыми он, возможно, будет работать. Фирма „Hewlett Packard" известна тем, что собеседование с кандидатом проводят как минимум семь человек. В некоторых фирмах кандидата прослушивают даже до двадцати пяти раз. Помните, что на 95 % ваш успех зависит от того, найдете ли вы нужных людей.

5. Возьмите тридцать дней на размышление. Один менеджер по продаже добивался огромных успехов, его очень ценили и знали не только в своей фирме, а славу он пробрел тем, что всегда умел находить незаурядных торговых агентов. В чем состоял его секрет? Он ответил, что никого не брал ранее, чем через тридцать дней, и только тогда, когда приходил к выводу, что этот человек является идеальным торговым агентом. Этот тридцатидневный срок позволял ему тщательно обдумать свое решение.

Теперь перейдем к тому, на какие качества вы должны обращать внимание, выбирая сотрудников. Их десять. Когда вы беседуете с кандидатом, не оценивайте его слишком субъективно, смотрите на него глазами клиента, который у него должен будет что-нибудь купить. Ниже указаны качества, на которые следует обратить внимание. Оцените их по десятибалльной шкале.

Первой в списке значится искренность. Искренность — важнейшее качество, поскольку в основе продажи лежит доверие. Люди должны доверять человеку, который им что-то продает. Как можно оценить чью-то искренность? Задавайте прямые вопросы и ждите таких же ответов. Кандидат должен реально и объективно оценить свои достоинства и слабости. Кто дает уклончивые ответы и игнорирует вопросы, скорее всего не будет искренен. Вам нужен тот, кто будет открыт перед вами.

Следующее важное качество — эмпатия. Вы должны смотреть на кандидата глазами клиента. Известно, что способность к эмпатии имеет важное значение во время продажи. Эмпатия — это способность отождествления себя с другим лицом, способность концентрироваться на том, кто в данный момент говорит. Человек, наделенный этим качеством, может вчувствоваться в положение собеседника, он излучает тепло. Итак, обращайте внимание на способность к эмпатии, ищите того, кто интересуется другими, а не только собой.

Ищите людей симпатичных. Тесный контакт торгового агента с клиентом начинается с того момента, когда клиент почувствует симпатию к торговому агенту. Кроме того, у клиента должна быть уверенность, что торговому агенту нравится иметь с ним дело. Назовем это фактором дружбы, который также очень важен.

Другое качество — это энергичность. Энергия — основа энтузиазма, а энтузиазм — основа достижения успеха. Известно, что у незаурядного торгового агента энергии больше, чем у обычного. Его отличает позитивная и оптимистическая жизненная установка. Его голос, жесты, глаза — все излучает радость. Он не безразличен к тому, что его окружает.

Вы бы не хотели принять на работу того, кого интересует только место, а не работа, которую ему предлагают. Того, кто осознает свои достоинства и недостатки, любит себя и хорошо чувствует себя на своем месте. Принимает ответственность за свою судьбу. Держит себя в руках. Следите за тем, уверен ли кандидат в себе.

Еще одно важное качество — гибкость. Тот, кто гибок, открыт на все новое, всегда готов попробовать что-то другое. Он готов к переменам, готов усваивать новые сведения, чтобы улучшить свои результаты и не оставаться на месте. Вы спрашиваете этого человека, в состоянии ли он учиться новым методам работы с клиентом, новым способам презентации, готов ли действовать так, как это практикуется в вашей фирме.