Организационное поведение. Учебник для ВУЗов - Ольга Громова

Поведенческий маркетинг осуществляется для своевременной выработки системы мер воздействия по изменению (ликвидации) отклонений в поведении сотрудников, клиентов, акционеров, поставщиков.

Результатом поведенческого маркетинга являются модели желаемого поведения всех контрагентов, которые позволют организации реализовать поставленные цели.

Способов устранения отклонений достаточно много, но каждой организации целесообразно периодически уточнять действенность применяемых методов и разнообразить их.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что представляет собой поведенческий маркетинг?

2. Почему необходимо изучать поведение клиентов?

3. Как поведенческий маркетинг связан со стратегией развития организации?

4. Приведите пример квазиклиентурного поведения сотрудников организации. Как это может сказаться на эффективности деятельности организации?

5. В чем состоит необходимость управления компетенцией персонала?

6. Что дает организации составление моделей поведения всех участников процесса производства и реализации продукции?

7. Приведите пример дисфункционального поведения сотрудников организации и способы воздействия со стороны администрации. На чем они основаны?

Литература

1. Алешина И. В. Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.

2. Герпот. Т. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления, 2000. – № 6.

3. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

4. Годон Ян. Х. Маркетинг партнерских отношений. – СПб., 2001.

5. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

6. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

7. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

8. Интернет-ресурсы: http://markus.spb.ru/– Управление изменениями в компании.

Глава 13

Организационное поведение в международном бизнесе

Что правда по одну сторону Пиренеев, ложь по другую.

Плохих культур не бывает. Культуры бывают разные.

Цели главы:

• выделить факторы, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний, занимающихся международным бизнесом;

• изучить влияние разных национальных культур на организационное поведение и организационную культуру;

• рассмотреть параметры и модели межкультурных различий;

• определить пути решения проблемы культурной адаптации.

Ключевые слова

национальная культура, мультинациональная компания, мультикуль-турализация, культурная адаптация, менеджер-экспатриант, этноцентризм, культурная эмпатия.

13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усиливают свое влияние на мировом рынке. Помимо традиционного экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали развиваться и такие формы международной кооперации, как участие в акционерном капитале и приобретение контрольных пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов.

Российские корпорации становятся мультинациональными компаниями.

Мультинациональная компания – это многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из них остается относительно самостоятельным.

На ОП и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран (рис. 13.1.1).

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.

Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.