Открывая организации будущего - Фредерик Лалу

Обсудите с коллегами за столом, что вы увидели, что вы услышали, какие запахи ощутили в воздухе, что вы почувствовали. Когда проявится общая для всей группы картина, найдите способ донести ее до остальных так, как вы захотите: короткая сценка, рассказ, картинка, песня, стихотворение… только не список пунктов!»

Помещение начинает вибрировать энергией, громкими голосами и смехом. Через два часа фасилитатор просит десяток групп добровольцев выйти на сцену и продемонстрировать свое видение будущей целостности на работе коллегам. Некоторые представления забавны, некоторые трогательны, другие неуклюжи, иные почти профессиональны. Каждый раз, когда новая команда представляет картину желаемого будущего, она вплетается в коллективное сознание. Во время презентаций художник подхватывает идеи команд и создает новое огромное настенное панно с изображение коллективной мечты о будущем, где все могут быть цельными, могут быть самими собой.

На следующее утро участников мероприятия просят собраться в те же команды по восемь человек, чтобы подхватить нить рассуждений предыдущего дня. Каждую команду приглашают продумать две-три инициативы, чтобы превратить вчерашние мечты в реальность. Что можно сделать (очень конкретно) для создания среды, где люди смогут проявить себя полностью? После получаса работы по помещению снова идет микрофон, и каждая команда по очереди делится своими находками со всеми. Художник снова создает на стене изображение, ухватывая в среднем около 100 инициатив, больших и малых, предлагаемых командами. Наступает время определять приоритеты. Все участники получают по три кружка на липучке: им предлагается отметить на рисунке художника инициативы, впечатлившие их более всего. Когда все снова рассаживаются, фасилитатор помогает группе оценить результаты. Двадцать идей получают наибольшее количество отметок, и в процессе обсуждения в группе фасилитатор понимает, что они разделяются на пять кластеров.

Предоставить людям возможность узнать друг друга на более глубоком уровне. (Чем лучше мы знакомы друг с другом, тем легче нам быть самими собой.)

Определить набор ценностей и ориентиров для общения друг с другом в безо­пасной окружающей среде.

Привнести на работу веселье — хороший способ избавиться от всегда слишком серьезных профессиональных масок.

Личностные и профессиональные тренинги, связанные с целостным подходом.

Перемены, связанные с интерьерами и атмосферой офисов и заводских цехов.

Когда участники мероприятия вернутся после перерыва, на стенах помещения развешивают 20 флипчартов (по одному на каждую идею). Фасилитатор приглашает людей голосовать ногами в прямом смысле этого слова — вставать рядом с флипчартом, идею которого им больше всего хотелось бы разрабатывать. Когда группы сформировались, фасилитатор просит их участников представиться и познакомиться, если они пока не знают других членов своей команды. Команды быстро включают в работу: их просят выступить с провокационным заявлением — продемонстрировать, каким окажется будущее, если эту инициативу успешно воплотят в жизнь. В представлении нужно использовать обычный разговорный язык, оно должно проходить в настоящем времени и быть достаточно дерзким.

После обеда каждая команда делится своими провокационными заявлениями с двумя соседними командами, чтобы получить непосредственную реакцию. Когда отзывы учтены, команды просят заняться подготовкой и распределением ролей. И снова через регулярные промежутки времени фасилитатор просит команды представить свою работу другим командам для отзывов, чтобы помочь им быстро включить в свое творение коллективную мудрость. Наконец, когда команды разработали свои планы, распределили роли и определились со своими следующими шагами, их просят обдумать еще один, последний вопрос: Какое обещание вы готовы дать перед всеми остальными коллегами? Микрофон переходит от группы к группе. «Вот что мы обещаем сделать. Вот что вы сможете увидеть у нас на работе уже через несколько недель».

Подходит время заканчивать мероприятие. Все рассаживаются вокруг столов. Темой двухдневного обсуждения была целостность подхода к работе. Хочет ли кто-нибудь поделиться с остальными тем, что ему особенно запомнилось? После небольшого молчания первый выступающий берет микрофон. Женщина делится: после всех историй, услышанных от коллег, она теперь видит их и всю организацию в совершенно новом свете. Несколько человек подчеркивают огромную энергию, полученную во время самоорганизующихся рабочих сессий. Последнее выступление перед тем, как пришла пора закругляться, звучит оглушительным финальным аккордом. Это сотрудник финансового отдела признаётся, как тяжело ему было все эти годы казаться не тем, что он есть на самом деле, и как он счастлив сейчас при мысли, что отныне он будет просто стараться быть на работе самим собой.

Люди расходятся, и все ощущают: что-то переменилось. Тема обсуждения на выездном мероприятии — быть самим собой на работе — уже воплотилась в жизнь за эти два дня. Все обменялись сотнями личных историй, и чем больше они слушали, как открываются им другие, тем свободнее они чувствовали себя, открываясь им в ответ сами. В своих сценках, стихах, песнях они рискнули показать себя смешными, неуклюжими и странными. Они выработали общий язык и систему образов, чтобы обсуждать целостный подход к работе. Даже те, кто поначалу был настроен скептически, почувствовали: произошло нечто важное, целостность — это больше не лишняя «надстройка», это 20 конкретных инициатив, и их можно включить в жизнь организации.

Введение процессов, связанных с эволюционной целью

Прежде чем начать разговор о практиках, ставящих во главе работы организации ее эволюционную цель, убедимся, что в этом пункте у нас нет никакого недопонимания. Речь не идет о том, чтобы смастерить и, вероятно, вскоре забыть заявление о задаче компании («мы стремимся быть главным производителем виджетов в стране, чтобы превзойти ожидания наших клиентов, предоставить замечательные возможности для сотрудников и обеспечить высокую доходность для акционеров»). Эту часть многим поначалу трудно осознать: с Эволюционной Бирюзовой точки зрения, речь идет не о том, чем организация должна быть или что она должна делать (как мы привыкли думать в механистической парадигме, потому что механизму надо задать правильный ход работы). Вместо этого речь пойдет о том, что по ощущениям вас и ваших коллег составляет уникальную цель существования организации, что ваша организация хочет открыть миру. Суть в том, чтобы воспринимать вашу организацию как живой организм с душой и собственной жизненной целью. Можете ли вы услышать, чем ваша организация хочет быть? Можете ли вы, как говорят об этом в Holacracy, танцевать в едином ритме с эволюционной целью организации?