Социальная психология - Людмила Почебут
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Помимо этого, организация группы зависит от того результата, который необходимо получить. Хотим ли мы добиться количества или качества выпускаемой продукции? Организация работы группы в этих случаях также может различаться.
14.5. Конкуренция
Четвертый процесс групповой динамики – конкуренция – характеризуется стремлением членов группы выразить себя, самореализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В процессе конкуренции люди начинают либо сотрудничать, либо соперничать друг с другом. Если члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и в каких-то аспектах стать лучше, профессиональнее остальных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стремятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов группы, то тогда складываются отношения соперничества.
Конкуренция – это развитие взаимоотношений между людьми на основании достигнутых в деятельности успехов.
Мы уже рассказывали о конкуренции и соперничестве в связи с просоциальным поведением и агрессивностью, а также о том, что враждебные чувства и действия возникают из межгрупповой конкуренции за ограниченные ресурсы, равно как и из других реальных или кажущихся конфликтов интересов.
14.5.1. Специфика конкуренции и соперничества
Исследование межгрупповых отношений в условиях конкуренции и соперничества проводилось М. Шерифом. Напомним, что Шериф и его сотрудники в течение нескольких лет организовывали летний лагерь. В лагере отдыхали и были участниками экспериментов мальчики-бойскауты: 12 лет, белые, американцы, принадлежащие к среднему классу. До приезда в лагерь мальчики друг с другом знакомы не были. Все участники экспериментов случайным образом распределялись для проживания в двух коттеджах. Таким образом сформировались две группы: «Орлы» и «Гремучие змеи». В каждой группе процессы групповой динамики привели к появлению определенной внутренней структуры, групповой символики, жаргона, ритуалов и других неформальных норм поведения.
На второй стадии эксперимента после того, как внутри каждой группы возникло чувство единства и сплоченности, исследователи организовали соревнования, в которых эти группы конкурировали, что привело к появлению чувства соперничества («мы и они») и даже враждебности.
На третьей стадии эксперимента исследователи попытались снять враждебный настрой, который сами и спровоцировали. Они больше не устраивали соревнований, напротив, были организованы контакты детей в бесконфликтной ситуации. Однако возникшее охлаждение с помощью простого исключения конкуренции преодолеть было трудно.
На четвертой стадии эксперимента взаимодействие между группами было организовано особым образом. Вместо соревнований за награды, которые одна группа могла получить исключительно за счет другой, обе группы оказывались перед целым рядом обстоятельств, когда общая цель могла быть достигнута за счет совместных усилий. Например, исследователи создали аварийную ситуацию, повредив систему водоснабжения. Систему можно было починить, только действуя сообща. В другом случае обе группы выехали вместе за пределы лагеря, и везший их грузовик вдруг «сломался». Для того чтобы завести грузовик, нужно было вместе втащить машину на довольно высокий холм с помощью веревки, которая ранее использовалась на соревнованиях по перетягиванию каната. В конце концов такие ситуации уменьшили враждебность и негативные установки по отношению друг к другу. Когда же исследователи создали следующую ситуацию сотрудничества, мальчики стали утверждать, что у них есть близкие друзья из другой группы (12, с. 447—455). Однако Шериф счел нужным особо отметить, что подобные изменения к лучшему не были ни мгновенными, ни неизбежными. В ходе первых совместных мероприятий устранить разделение по принципу «мы – они» не удалось (157, с. 90).
Конкуренция пронизывает все этажи общественно-политической и деловой жизни в США, где соревнуются все и всегда. Остановимся более подробно на опыте конкуренции в Соединенных Штатах Америки.
Для того чтобы добиться успеха, в США необходимо больше, чем сделать работу просто хорошо, – необходимо выполнить ее лучше всех остальных. Работник в США оценивается прежде всего по результату его деятельности. Он должен доказать, что он лучше, чем кто-то другой. Система стимулирования и поощрения труда организована таким образом, что работникам приходится соревноваться друг с другом, когда награда за победу достается кому-то одному.
Американский специалист по менеджменту Й. Олстон (Y. Alstone) в монографии «Американский самурай: практика управления в США и Японии» (1986) так описывает систему конкуренции в США. Американцы рассматривают конкуренцию как конкурс, турнир, проходящий под девизом: «Выигравший получает всю сумму, проигравший – ноль». Иначе говоря, победа одного – это поражение другого. Такой принцип действует во всех сферах американского общества: от спорта до бизнеса. Американские менеджеры используют конкуренцию как основной способ распределения жизненных благ. Они предпочитают награждать того, «кто помог себе больше всего», кто достиг индивидуального успеха в соревновании с остальными. Они настойчиво восхищаются конкуренцией, организуют ее даже тогда, когда в ней нет особой необходимости. Например, вместо того чтобы нанять на постоянную работу одного человека, которого, если он не будет достаточно хорошо работать, всегда можно уволить, в больших фирмах нанимают двух или более работников одновременно. Затем каждому из них говорят, что только один останется на постоянную работу, заставляя таким образом новичков конкурировать между собой, работая на пределе сил. Американский рабочий прекрасно осознает, что находится в ситуации постоянной конкуренции с другими рабочими.
Американцы ценят профессионализм во всех областях, в том числе и в сфере делового общения. Они создали технологию делового общения и полагают, что их партнеры по бизнесу должны руководствоваться теми же правилами, что и они.
Искусство убеждать других ценится в бизнесе, промышленности, торговле. Постоянно проводятся конкурсы на лучший проект, дизайн, концепцию развития фирмы. Мало одной компетенции и таланта, необходимо уметь заставить слушать себя и поверить себе. Уже в младших классах школьников обучают искусству публичного выступления, начиная с чтения вслух. Каждый должен уметь выразить свои идеи так, чтобы ему поверили, проголосовали за него, пошли за ним. Он должен уметь красноречиво говорить на митинге, по радио, на телевидении, на конференции и т. д.
Групповая конкуренция выполняет две психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко видят цели и задачи своей деятельности, а главное – результаты своего труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, корректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и способы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основывается на сопоставлении результатов труда, в процессе конкуренции большое значение имеет принцип сравнимости целей и результатов, поскольку для того, чтобы стать стимуляторами деятельности, цели и результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой форме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной и групповой активности и определяет состояние группы (152, с. 85—86).
14.5.2. Состояние активности
Конкуренция и соперничество сильно стимулируют активность членов группы. Для того чтобы добиться физической, производственной, общественной активности в группе, необходимы мероприятия, которые по форме приближаются к соревнованию.
Активность – это способность группы совершать значимую деятельность, которая выражается в максимальном использовании физического и интеллектуального потенциала ее членов.
В зависимости от цели деятельности можно выделить четыре типа групповой активности:
– социальная – направлена на укрепление внутригрупповых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых отношений;
– трудовая – показывает степень участия и вклад каждого члена группы в решение задачи;
– творческая – направлена на решение нестандартных задач;
– личностноразвивающая – связана с развитием человеческого капитала в группе, повышением образовательного уровня и квалификации, профессионализма и мастерства.
Американский ученый Г. Эмерсон (Н. Emerson, 1931) говорил, что истинная производительность труда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Поэтому для того чтобы групповая активность давала максимальные результаты, необходимо в первую очередь направлять ее на процедуры согласования и только затем – на осуществление самой деятельности. Процедуры согласования предполагают достижение договоренности между членами группы о целях и технологии деятельности, структуре группы и распределении ролей, режиме труда – времени, нормах и пр.
