Настольная книга тимлида разработки ПО - Виктор Большаков

— Авторитетный образ:

— Стильный образ

— Авторитетные знакомства

— Позитивное мышление

— Интерес к жизни сотрудников

— Амбициозные цели

— Легенды, мифы

Что нужно делать:

— Необходимо познакомиться с новым коллективом, поговорить с каждым лично и узнать каждого сотрудника

— Рассказать про себя. В рассказе о себе необходимо упомянуть о компетенциях и проф. достижениях, о своем опыте и целях. Показать ваше отношение к командам на прошлых местах работы — как вы защищали их, развивали, как принимали решения.

Интеграционные коммуникации

Знание бизнес-процессов и организационные структуры компании

Понимание бизнес-процессов компании и ее организационной структуры даст возможность получить важный контекст решения ваших задач. Эти знания ценны не только для тимлида, но и для каждого члена команды, поэтому вам необходимо транслировать их в команду.

Бизнес-процесс — это набор действий, приводящих к определенному ожидаемому результату.

Знание бизнес-процессов компании позволит понять то, какими должны быть результаты вашей работы и что еще вы можете автоматизировать за счет создаваемых вами систем. То есть вы увидите как потенциал для автоматизации, так и границы. Ведь, нет смысла закладывать гибкость в системах, если она не будет востребована.

Команде, помимо бизнес-процессов разрабатываемого ими приложения, также будет полезно знать о внутренних процессах в компании.

У бизнес-процессов есть владельцы и менеджеры. Владельцы бизнес-процессов определяют какими должны быть эти процессы, получая обратную связь от менеджера процесса. Менеджеры процессов контролируют выполнение работы согласно спроектированным бизнес-процессам, фокусируясь на результатах и воспринимая их как свод правил к выполнению.

Достаточно часто компании имеют несколько бизнес-направлений, каждое из которых автоматизировано своим набором систем. Так же существуют поддерживающие процессы — они не относятся к какому-то конкретному бизнес-направлению и могут поддерживать сразу несколько систем, а то и все сразу.

С ростом компаний из фокуса уходит цепочка ценности, выстроенная в организации и между подразделениями начинают возникать конфликты чаще. Вам необходимо выявлять проблемы разных приоритетов для подразделений и вовремя эскалировать такие ситуации.

Организационная структура поможет каждому члену команды быстро сориентироваться, если к нему обратится коллега из другого подразделения или самому найти того, с кем необходимо связаться. Это также помогает правильно эскалировать вопросы в компании.

Знание регламентных документов компании

В компаниях разрабатываются и утверждаются документы регламентирующие всевозможные процессы и подходы к работе.

Поскольку часть этих документов распространяется на все предприятие, сотрудников просят, порой даже под подпись, подробнее с ними ознакомиться. При найме требуется изучить массу подобных документов.

К таким документам могут относиться:

— Правила внутреннего распорядка

— Политика информационной безопасности

— Положение о премировании

— Положение о пересмотре заработных плат

— Антикоррупционная политика

За несоблюдение принятых в компании Правил/Политик/Положений, утвержденных генеральным директором, может следовать формальное наказание в виде выговора или увольнение.

Поэтому у сотрудников должен быть исчерпывающий перечень регламентных документов доступных для чтения в любой момент времени. Более того, вы как руководящее звено компании должны знать и контролировать соблюдение этих документов командой.

Поскольку эти документы иногда меняются, хорошей практикой будет периодически узнавать об их новых версиях. Такие документы меняются раз в 2–3 года, но изменения вносятся в них по весьма важным причинам. Если у вас не получится выстроить процесс, где вы будете получать уведомления об изменения, достаточно проводить ревью версий документов раз в год.

Понимание и принятие культуры компании

Под корпоративной культурой подразумевается набор элементов:

— видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;

— ценности — что является наиболее важным для компании;

— традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;

— нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты ее решения: действия сотрудников по отношению друг к другу, к клиентам компании и т. д.):

— корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников:

— взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива:

— вера и единство команды ради достижения определенных целей:

— политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами:

— люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Функции корпоративной культуры:

Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.

Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.

Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.

Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.

Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Все компании разные, и помимо бизнес-процессов и целей, они отличаются культурой. Корпоративная культура — это та же культура команды, только работающая в рамках всей компании.

Одна из причин увольнения сотрудников — непринятие корпоративной культуры. То есть сотрудник не соблюдает принятые в компании нормы поведения и не разделяет ее ценности.

Вы можете и должны влиять на культуру компании. Предлагать изменения или новые правила, создавать традиции и дополнять взаимоотношения новыми регламентами. Всё, что успешно работает в вашей команде может начать работать на уровне всей компании. В качестве бонуса вам и вашей команде будет приятно увидеть свой вклад в культуру компании.

Взаимодействие с другими подразделениями

Тимлид — это роль, которой команда делегирует представительство (голос) для внутрикорпоративного взаимодействия. Когда от команды требуется представитель для диалога с другим подразделением, появляется тимлид.

Важно понимать, что у подразделений могут быть разные приоритеты, представления о процессах и свое видение взаимодействия с коллегами из других отделов. Держа этот контекст в голове, выстраивайте взаимодействие следующим образом:

— Открытый диалог, доверие и терпимость.

Важно осознавать, что ваши коллеги тоже профессионалы своего дела (по крайне мере, вы должны от этого отталкиваться). В любом взаимодействии вы должны доверять компетенции коллег, их желанию вам помочь. Возможные непонимания необходимо встречать без негативных эмоций, поскольку эти эмоции не помогают решать проблемы.

— Понимание единства целей превращаем в решения.

Вы, как и другие подразделения стараетесь принести пользу компании. Глобально цели всей компании могут быть противоречивыми: «Сократить расходы на 30 % в первом квартале». «Захватить новый сегмент рынка». Руководители должны стараться согласовывать действия и их приоритеты. Другие подразделения могут ничего не знать о пользе вашей работы, так же, как и вы можете ничего не знать об их вкладе. Когда вы начинаете любое взаимодействие, помните о том, что польза от вашей