Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран

Самое лучшее, что вы можете сделать, – это лично присутствовать на всех интервью. Да, решение принимает клиент, но если вы будете отслеживать его реакцию на кандидатов «в режиме онлайн», сразу же после интервью разговаривать с ним, помогать в отделении эмоциональных впечатлений от рациональных, домыслов от реальных фактов и вообще выступать в роли модератора процесса, хуже точно не будет. Если возможности ездить на все встречи с кандидатами нет (как чаще всего и случается), нужно пообщаться с клиентом лично хотя бы по результатам первых двух-трех интервью.

Опять же, лучше присутствовать на интервью лично. Если это невозможно – организовать все так, чтобы клиент уделил вам хотя бы пять минут сразу после встречи. Основная задача – дать ему выговориться (особенно если впечатления от кандидата резко негативные) и вместе с ним пропустить все впечатления через фильтр «домысел – факт». Допустим, клиент утверждает, что кандидату следует отказать, потому что он нестабилен и быстро уволится. Но при этом на счету у соискателя лишь одна смена работы вскоре после найма, в остальных же местах он задерживался на много лет. Значит, это опасение явно не слишком основательно. В основе его может лежать иррациональный страх. Например, как-то раз я работала с компанией, где при объективно невысоком уровне текучки затеяли оптимизацию найма, направленную на еще большее, почти невозможное ее снижение. В результате менеджерам было проще отказать кандидату при минимальном подозрении на то, что он быстро уйдет, чем пойти даже на самый незначительный риск.

Обратную связь всегда нужно получать при личном общении. По электронной почте вы никогда не получите полной информации, поэтому прибегайте к ней только в тех случаях, когда дойти до клиента (или, на худой конец, дозвониться) невозможно.

Прежде чем сообщать кандидату свое решение, обязательно с кем-нибудь его обсудите. Отлично, если вы работаете с рекрутером или консультантом. Если же формулировать решение приходится в одиночку, найдите кого-нибудь, с кем можно посоветоваться. Еще один полезный прием – зафиксировать все впечатления о кандидате письменно (многие компании, к слову, требуют этого в обязательном порядке).

Эмоции и аргументы

Какой бы ни была ваша роль в поиске сотрудника, главное при формулировке обратной связи следующее.

Постарайтесь не принимать эмоциональное или неаргументированное решение. Эмоциям поддаются даже самые умные люди, и выход тут один – не торопиться, разговаривать и анализировать. Очень часто клиенты меняют решение насчет кандидата не то что на следующий день, а буквально через пять минут. Отсутствие же аргументов (с этим чаще всего сталкиваются консультанты) часто свидетельствует о нехватке времени у клиента или рекрутера – причина, по которой кандидат не подходит, всем внутри компании очевидна, но консультант получает обтекаемую формулировку и вынужден гадать, что же за ней скрывается. Таких ситуаций нужно избегать всеми силами – ведь если причины отказов непонятны, непонятно и то, как именно корректировать стратегию дальнейших поисков. А значит, процесс может затянуться.

Помните о ТЗ. Аргументов может быть множество, однако при обращении к изначальному заданию становится очевидно, что все они никак с ним не связаны. В этом случае надо либо возвращаться с небес на землю (то есть к ТЗ), либо срочно корректировать ТЗ – как неверно составленное и не соответствующее реальным требованиям.

Когда звонить

Часто обратная связь, которую дает клиент, звучит приблизительно так: «Нормальный кандидат, даже хороший, но давайте посмотрим еще, мне нужен выбор». И хотя подобная необходимость в ожидании, как я уже говорила в предыдущей главе, бывает вызвана просто плохо проведенным интервью, в некоторых случаях (например, если это самый первый кандидат) она вполне правомерна. Чтобы избежать ситуации, когда кандидат за время ожидания решает не связываться с компанией, нужно заранее предупредить его о том, что придется подождать. Расскажите в самом начале общения о том, как будет устроен весь процесс выбора: «Первые две недели мы проводим интервью, затем начинается следующий этап, мы свяжемся с вами такого-то числа, чтобы сообщить о результатах». В этом случае соискатель, скорее всего, спокойно подождет две недели. А вот если после собеседования работодатель просто замолчал, даже неделя неопределенности может оказаться слишком большим сроком.

Если же после собеседования с кандидатом очевиден отказ, рекомендую придерживаться следующих правил:

1. Отказывайте быстро, но не в день интервью. Это просто обидит человека. Когда я писала диплом на тему «Статус женщины в исламе», натолкнулась на свод правил, где не рекомендовалось бить женщину по лицу ботинком, так как это может ее обидеть. Так и после интервью. Человек решит, что в нем не увидели ничего хорошего, и в результате получит неприятные впечатления о компании. Ведь раз вы пригласили его на интервью, значит, его опыт и квалификация соответствуют профилю позиции. Он потратил на эту встречу время и нервы (даже для самых опытных кандидатов каждое интервью – это в некотором роде экзамен, требующий серьезного напряжения), да и сильные стороны у него наверняка есть. Поэтому, если у вас не было предварительной договоренности с кандидатом о звонке в тот же день, подождите с отказом до завтра, а лучше до послезавтра.

2. Не отказывайте, если есть подозрение, что решение принято эмоционально. Если вы знаете, что клиент (или вы сами) – человек увлекающийся и склонный менять решения, не торопитесь с отказом, особенно если это одно из первых интервью. Я много раз сталкивалась с тем, что к кандидатам, которым был сгоряча дан отказ, приходилось возвращаться, а это обычно чревато как минимум повышением зарплаты. Поэтому лучше подождите – если кандидат предупрежден о возможности такого ожидания, ничего страшного тут нет. Ведь тот, кто сейчас кажется слабым и неярким, может действительно оказаться лучшим из тех, кого вы можете себе позволить.

3. О положительном решении сообщайте сразу, но не давайте ложных надежд. С позитивной обратной связью переборщить сложно, но все-таки можно, поэтому формулируйте свое решение максимально четко. Произносите только то, что в реальности произошло: «Первый этап прошел вполне успешно, переходим дальше…» Ведь даже если кандидат всем безумно понравился и с вероятностью 99 % будет нанят, остается 1 % вероятности, что завтра на интервью придет соискатель, который понравится еще больше. Либо поменяется что-то еще. Тем временем обрадованный кандидат может, к примеру, перестать искать работу или вовсе пойдет увольняться, и последующий отказ ударит по нему особенно сильно. На моей памяти был такой случай: клиент опрометчиво поинтересовался возможным сроком выхода кандидата на работу, а тот счел это предложением о работе и уволился. Клиент предпочел другого кандидата, а с этим наша компания долго объяснялась в суде. Успешно для нас, но я всерьез и надолго осталась на стороне кандидата. Поэтому как бы вы ни были уверены в положительном исходе, при отсутствии окончательного решения не давайте кандидату понять, что дело в шляпе. Сообщите, что интервью прошло успешно и он переходит на следующий этап отбора. Делать это можно прямо в день интервью, кроме тех случаев, когда компания сильнее заинтересована в кандидате, чем он в ней. Тогда можно немного подождать, а в формулировках быть сдержаннее.