Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала - Коллектив авторов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оплате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с января 1996 г.
Инструментом для тарификации служат тарифно-квалификационные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.
Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
«Характеристика работ» включает описание основных, наиболее типичных для данных профессии и разряда, работ и основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслуживанию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ведению технологического процесса.
Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требований к типу и уровню профессионального образования.
В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наиболее типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.
Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппированы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который является рекомендуемым инструментом тарификации рабочих в Российской Федерации.
Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитические, конструктивные, информационно-технические). Квалификационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характеристики общеотраслевых должностей, прежде всего распространенных в сфере материального производства.
Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».
Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. В разделе «Должен знать» указываются знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют необходимые специальную подготовку и стаж работы по специальности.
Надтарифные условия оплаты труда представляют собой систему дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок, которые будут подробно рассмотрены в разделе 3.
В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.
Бестарифная система оплаты труда характеризуется:
• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
При определении коэффициента квалификационного уровня возможны два подхода:
• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Примеры бестарифной системы оплаты труда
На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру коэффициента квалификационного уровня (ККУ) были объединены в десять профессионально-квалификационных групп (табл. 1).
Таблица 1
Система оценки квалификации на Вешкинском комбинате торгового оборудования
Группа
Наименование квалификационно-должностных групп
Присвоенный коэффициент квалификационного уровня (ККУ)
1
Руководитель предприятия
4,5
2
Главный инженер
4,0
3
Заместитель руководителя предприятия
3,6
4
Руководитель ведущих подразделений
3,25
5
Ведущие специалисты и рабочие
2,65
6
Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации
2,5
7
Специалисты второй категории и высококвалифицированные рабочие
2,1
8
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие
1,7
9
Специалисты и рабочие
1,3
10
Неквалифицированные рабочие
1,0
В Московском научно-техническом центре «Экономика и организация» формула расчета ККУ; работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеет следующий вид:
где Kcp, – коэффициент сложности работ – определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;
Kyт – коэффициент оценки фактических условий труда – определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;
Kсм – коэффициент оценки сменности – рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;
Kит – коэффициент интенсивности труда – устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);
Kпм – коэффициент профессионального мастерства – повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40 %, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство;
i – принадлежность характеристик к рабочему месту;
ij – принадлежность характеристик к работнику.
На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК) (автор – Н. А. Волгин).
Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле
где ЗП – размер заработной платы i-го работника;
Ki – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;
– сумма значений Ki для всех работников предприятия;
ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.
Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Ki в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Ki устанавливают трудовые коллективы или их руководители.
Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда. В качестве примера приведем возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 2).
