Анализ почерка в работе с кадрами - Юрий Чернов

•  Подготовка . Необходимо определить личное отношение к увольнению, важно иметь правильную информацию о причинах сокращения. Только так можно создать атмосферу доверия, веры в то, что руководитель входит в положение уволенного.

•  Продолжительность беседы . Она не должна быть совсем короткой. По крайней мере, полчаса. В любом случае, не следует торопиться.

•  Две фазы . Беседа состоит из двух фаз: самого сообщения и обсуждения того, как процесс пойдет дальше. Здесь уместно отметить сильные стороны увольняемого, которые могут быть важны при поиске нового места работы.

•  Время беседы . Беседа не должна проходить в спешке. Поэтому не между двумя совещаниями. И, конечно, не в конце рабочего дня или перед отпуском.

•  Делегирование . Беседу должен вести непосредственный начальник. По-крайней мере, он должен участвовать. Не следует делегировать ее работнику отдела кадров.

•  Форма беседы . Следует избегать общих рассуждений. Надо говорить конкретно об увольняемом работнике и его ситуации. При этом начальник должен говорить только от себя.

•  Форма сообщения . Сообщение об увольнении должно быть ясным. Так, чтобы не оставалось места каким-либо неоднозначностям. Никаких надежд или обещаний. По крайне мере, не в первую беседу.

•  Эмоциональные реакции . Реакция на сообщение может быть разной. Надо быть готовым к этому (вот тут-то и может помочь психологический портрет увольняемого). Если необходимо, можно сделать перерыв и провести следующую встречу через какое-то время.

Анализ почерка в процессе сокращения персонала

Если, как я уже отмечал, анализ почерка непосредственно в процессе увольнения конкретного человека, не используют, то наряду с другими психометрическими методами он может быть применен в двух случаях. Во-первых, при принятии решения, кого следует сократить, и как оптимально сформировать команды после. Во-вторых, для психологической диагностики и для работы с оставшимися. Нужно повысить их мотивацию, избавить от страхов и т. д. Сокращение – это один из переходных процессов. Не менее важный, чем прием на работу или реструктуризация фирмы. А мы уже знаем, что именно в этих случаях существует особая потребность в психологической работе.

Если говорить об остающихся работниках, то от них администрация ожидает в данной ситуации определенных качеств. Некоторые из них приведены ниже.

Мотивированность:

• раскованный почерк;

• правое поле узкое или отсутствует;

• поднимающиеся строки;

• межстрочные расстояния маленькие;

• форма букв угловатая;

• слова имеют разжимающуюся форму;

• нажим сильный;

• увеличенная верхняя зона.

Лояльность:

• закрепощенный почерк;

• правое поле сужающееся;

• опускающиеся строки;

• размер букв маленький;

• соединения букв «школьные»;

• заглавные буквы маленькие;

• верхняя зона с правым наклоном;

• знаки препинания под строкой.

Дисциплина:

• однородный почерк;

• закрепощенный почерк;

• левое поле узкое;

• горизонтальные строки;

• строки идут строго по линии линовки;

• интервалы между словами пропорциональные;

• вертикальный почерк.

Мы рассмотрели все основные процессы управления персоналом и место психодиагностических, а точнее, психометрических методов в них. В следующей главе мы остановимся на некоторых, казалось бы, специальных, а на самом деле типичных ситуациях, возникающих на работе. Именно при управлении такими ситуациями знание психологических особенностей сотрудников может очень помочь. А значит, и сэкономить нервные и материальные затраты.

Глава 4 Диагностика почерка и специальные ситуации

В данной главе мы рассмотрим некоторые специальные приложения анализа почерка в деловой практике. В первую очередь, такое интересное практическое приложение анализа почерка как типологии личности. Затем остановимся еще на двух аспектах. Первый – достаточно часто встречающиеся ситуации на работе. Я назвал их особыми, только чтобы отличить от стандартных процессов управления персоналом. Эти ситуации имеют интенсивный психологический контекст. Они приведены здесь больше в качестве примеров. На практике вы можете встретить много подобных «особенностей». Второй аспект касается анализа рукописных документов и подписей на подлинность. Как отличить подделку или раскрыть попытку обмануть. Это также частый случай в практической деятельности.

Типологии личности в деловой психологии

Различных типологий личности существует много [58]. В связи с анализом почерка мы рассмотрим некоторые из них. Я, естественно, не ставлю перед собой цель подробно описывать сами типологии. Этому посвящены многочисленные публикации. Мы посмотрим только, как с помощью анализа почерка определить, к какому типу следует отнести автора. Зачем нужно определять тип по почерку? Ведь для каждой типологии существуют, как правило, специальные опросные листы. В этом-то как раз и дело. Как и большинство психологических тестов, опросные листы основаны на собственном представлении человека о себе. Мы же, используя анализ почерка, пытаемся сделать процесс более объективным. По почерку человека мы оцениваем определенные черты его личности. По совокупности этих черт мы относим его к тому или иному типу. Это не всегда легко сделать однозначно. Требуется известный творческий поход. Отнеся человека к определенному типу, мы как бы автоматически расширяем его личные характеристики, добавляя дополнительные черты, присущие данному типу.

Кстати, первой связать графологию с психологическими типами К. Г. Юнга предложила еще в 1945 году Анна Тайллард. Она не только работала с такими известными графологами, как Людвиг Клагес, Жюль Крепье-Жамен, Макс Пульвер и Роберт Саудек, но обучалась психоанализу непосредственно у самого Карла Юнга. Так что идея совсем не нова, но только систематический и формальный подход способен довести ее до практической реализации.

В принципе любая типология – это неоднозначный подход. Он имеет свои плюсы и минусы. Для управления кадрами, пожалуй, плюсов больше. Для психолога, интенсивно занимающегося отдельным человеком, больше минусов. Чтобы это лучше понять, рассмотрим свойства, которые характеризуют подход на основе типологий.

•  Удобство . Когда мы выделяем определенные типы личности и относим каждого конкретного человека к тому или иному из них, то мы идем по пути наименьшего сопротивления. Практически нет необходимости исследовать личность глубже. Если два претендента на должность отнесены к одному типу, то разница между ними уже не интересует. Это, безусловно, очень удобно при отборе кадров. Особенно на начальных этапах, когда претендентов еще достаточно много.

•  Безотказность . Метод срабатывает всегда – в любом случае можно отнести человека к определенному типу. Но это не всегда легко и не всегда однозначно. Иногда человек несет в себе почти поровну отдельные качества нескольких типов.

•  Стандартность . Процедуру оценки и метод, по которому их относят к тому или иному типу, легко компьютеризировать.

То есть дело можно, как говорится, поставить на поток. Как мы видели, достаточно выяснить, к какому типу относится человек, и дальнейшие черты его личности выводятся автоматически.

•  Статичность . Когда человек отнесен к определенному типу, то предполагается, что он всегда и во всех ситуациях будет себя соответственно вести. Конечно, это приближение или упрощение, но всякая модель – это приближение. И оно не обязательно должно быть плохим. Какая-то информация о личности, безусловно, теряется, но для целей деловой психологии это может быть и не так уж важно.

•  Категоричность . Человек отнесен к одному типу, и другие его качества мы как бы не замечаем. Это тоже можно отнести к оборотной стороне моделирования.

•  Оценочность . Мы относим человека к одному из типов и в дальнейшем рассматриваем его как совокупность характеристик, присущих этому типу. Как правило, эти характеристики заведомо несут в себе положительную или отрицательную оценку. Поэтому при интерпретации следует большее внимание обратить на то, чтобы выводы были объективными. Мы знаем, что характеристика, положительная в одной ситуации, может оказаться отрицательной в другой.

•  Искусственность . Разумеется, вводя типы личности, мы искусственно стираем различия между индивидуальностями. Известнейший психолог XX века и один из основоположников психологии личности Г. Олпорт говорил, что типология устанавливает границы там, где их в действительности нет. Важно сознательно на это идти, понимая как преимущества, так и недостатки.

Типологии личности MBTI