Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Алена Корчагина

3) подготовка проектов приказов и распоряжений начальника Главного управления;

4) подготовка документации к проведению аттестации государственных служащих.

Отделы трудовых ресурсов:

1) разработка макета отраслевой программы по подготовке и переподготовке кадров;

2) создание профконсультационных пунктов в городах и районах по профориентации молодежи и психологической поддержке населения;

3) проведение социологических исследований профессиональных намерений и жизненных планов выпускников общеобразовательных учреждений;

4) проведение семинаров для руководителей кадровых служб по вопросам управления персоналом.

Отдел сводно-аналитической работы:

1) обобщение и формирование отчета о выполнении плана работы Главного управления;

2) обобщение оперативной информации по отдельным социально-трудовым вопросам;

3) подготовка и обобщение предложений Главного управления.

8. Основа концепции управления персоналом

Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Она включает:

1) разработку методологии управления персоналом;

2) формирование системы управления персоналом;

3) разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в настоящее время приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия:

1) по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

2) по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

3) по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т. п.

При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия.

Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла, от найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

9. Старая и новая парадигма управления персоналом

Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны от административно-командной системы управления экономикой к экономике рыночно-предпринимательской привели к новой парадигме управления вообще и управления персоналом в частности. Основные положения старой парадигмы управления персоналом:

1) централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом;

2) прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций;

3) ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними;

4) жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения.

Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления персоналом:

1) децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов;

2) управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов;

3) самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем;

4) управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства. Главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т. п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией. Принципы новой парадигмы управления персоналом:

1) опора на фундаментальные основы современного менеджмента – качество, нововведения, персонал, сервис;

2) этика бизнеса;

3) честность и доверие к работникам;

4) методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

5) атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;

6) долевое участие каждого работника в общих результатах;

7) качество личной работы и ее постоянное улучшение;

8) активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;

9) открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;

10) создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

11) ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку – это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т. д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики заключается в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-институциональная.

10. Теории управления персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.