Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Епифанова Нелли Шамилевна

В частности, В. Магун отмечает следующие три наиболее заметных сдвига, произошедших в трудовых ценностях россиян по результатам опроса 2004 г.: во-первых, неуклонный рост ценности «высокого заработка», «надежного места работы» и «возможности чего-то достичь»; во-вторых, снижение ценности таких аспектов работы, как «продолжительный отпуск», «соответствие работы способностям», «возможность инициативы» (рейтинг «возможности чего-то достичь» и «возможности проявить инициативу» в 1999 г. в РФ был в 1,7–1,8 раза ниже, чем у семи развитых стран мира); в-третьих, для меньшего числа людей теперь стали важны ответственность в работе и уважение работы со стороны окружающих по сравнению с 1991 г. Таким образом, результаты опроса свидетельствуют о существовании значительной неудовлетворенности материальных потребностей россиян. В целях реализации возможности больше заработать россияне даже отказывались ради этого от работы по специальности, жертвовали социальным признанием их заслуг со стороны окружающих и главное – ценностями «инициативы и ответственности», которые воплощаются в свободе проявления собственной активности. Следовательно, инициативная самореализация и личная ответственность, а также поиск социального признания, ориентация на бескорыстную самореализацию сегодня занимают места в нижней части российского статуса трудовых ценностей.

Современные российские менеджеры должны учитывать основную тенденцию развития отечественной ментальности в сторону усиливающегося индивидуализма, объективной оценки индивидуального вклада и соответствующей оплаты. Это означает, что на отечественных предприятиях все большее значение должен приобретать карьерный рост, основанный не на личных или родственных связях, а исключительно на личных способностях каждого работника. Потребность в самосохранении через приложение индивидуальных усилий соответственно укрепляет индивидуальные ценности и верования, направляющие поведение индивида. Главным образом это имеет отношение к работе как главному источнику физического и морального выживания.

В то же время результаты других исследований показывают, что на предприятиях столичных городов (Москвы и Санкт-Петербурга) поведение работника больше определяется ситуационностью и корпоративной культурой.[6] Целью упомянутого исследования было изучить имеющие место изменения в отношении к работе и отношениях по работе среди российских менеджеров и специалистов в ходе трансформации российского общества к рынку. Результаты данного исследования не подтвердили традиционные взгляды на низкий российский индивидуализм, но показали большую предрасположенность к работе в группах, которые являются для многих россиян как бы щитом, предохраняющим от прямого вмешательства властей в их жизнь и работу. С дальнейшим развитием рыночных отношений, когда российские специалисты станут сами определять свою судьбу, они все меньше будут использовать группу как щит и будут больше ценить работу в группе за ее непреходящую ценность.[7]

Учеными Астраханской области в 2004–2005 гг. были проведены исследования среди менеджеров разных уровней и специалистов региональных организаций Астраханской области по оценке комплекса факторов, определяющих отношение к труду и его качество.[8] На вопрос «Как Вы считаете, от кого или от чего в первую очередь зависит то, как Вы работаете?» – 26 % опрашиваемых ответили: «От меня самого». С положением дел на предприятии качество своего труда связывают более половины респондентов. При этом менеджеры более высокого уровня связывают качество своего труда с положением дел на предприятии гораздо реже, чем менеджеры низшего уровня. На первом месте среди факторов, влияющих на уровень заработка, находится положение дел на предприятии (42 %). Зависимость своего заработка от решений, принимаемых правительством, признало 15 % опрошенных. По мнению 11 % респондентов, заработок зависит от их личных усилий, а 32 % поставили свой доход в зависимости от воли непосредственных начальников.

На первом месте, согласно опросам, среди мотивов экономической деятельности оказались «энергичность и деловитость», на втором месте «хорошие связи и знакомства», на третьем – «трудолюбие», на четвертом – «лояльность и приспособленчество», на последнем – «высокое общественное или финансовое положение родственников». С трудолюбием связывают свой успех чаще менеджеры и специалисты среднего и низшего звена, с деловитостью и энергичностью – менеджеры более высоких звеньев. Такой характер мотивации успеха, когда не личные усилия человека влияют главным образом на жизненные достижения, а хорошие связи и знакомства, нуждается в соответствующей корректировке управленческими инструментами инновационной экономики. Все это способствует снижению уровня мотивации и приводит к тому, что факторы, повышающие ее уровень, действуют с меньшей силой, чем факторы, понижающие ее.

Значительная часть респондентов (более 60 %) отмечают, что могли бы работать лучше и больше, чем сейчас. Особенно часто недоиспользование своего потенциала отмечают молодые мужчины, менеджеры среднего и низшего звеньев. Среди причин, препятствующих более успешной работе, назывались: недостаточные знания и квалификация, недостаток независимости и самостоятельности, отсутствие ловкости и нахальства, умения ладить с начальством.

Измерение оценки трудовой мотивации в данном исследовании производилось путем получения ответов на прямой вопрос об отношении к труду. Были выделены четыре уровня мотивации: работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше; работа – интересная и важная, независимо от оплаты; работа – источник средств к существованию; работа – неприятная необходимость. Полученные данные оценки трудовой мотивации свидетельствуют, что труд ради заработка назвали в качестве наиболее значимого мотива более 40 % респондентов. Мотив высшего уровня – интерес к труду независимо от оплаты – отметили главным образом менеджеры высшего звена и специалисты. Молодые младшие менеджеры часто отмечают мотив: отношение к труду как к неприятной необходимости.

Результаты регионального исследования показывают, что на обследованных предприятиях не уделяется достаточного внимания вопросам мотивации персонала. Работа в жизни людей занимает важнейшее место, но относятся к ней все по-разному из-за различных трудовых ценностей у каждого человека.

Проведенные В. Магуном (заведующим сектором исследований личности Института социологии РАН) более поздние исследования (2010 г.) по определению того, какое же место в ряду общечеловеческих ценностей, представляющих собой суждения людей о значимости и приоритетности различных объектов и явлений в их жизни, занимает труд, показывают несколько другие результаты. По базовым ценностям у россиян, как и у представителей других стран, на первом месте семья, на втором – работа, далее идут друзья, религия, политика – в разной последовательности. А вот в отношении трудовых ценностей есть существенные различия у граждан России и других стран. В частности, в ходе многих опросов людей спрашивали: «Продолжали бы вы работать, если бы не нуждались в деньгах?» (этот вопрос социологи еще называют лотерейным билетом). По результатам исследований В. Магуна и Г. Монусовой, в России при таких условиях намереваются работать только сорок с небольшим процентов людей, что значительно меньше, чем в других странах. У нас доминирует мнение «работа – способ заработать деньги», его высказывают больше 50 % россиян, т. е. налицо прагматическое отношение к труду. А в скандинавских странах около 70 % жителей этих стран говорят, что «продолжали бы работать, если бы не нуждались в деньгах». Если посмотреть на сводную таблицу трудовых ценностей по разным группам стран, то можно отметить, что в России заработок – на первом месте, и его значимость больше, чем в остальных странах, участвовавших в международных сопоставлениях, – там доминируют такие ценности, как гарантии занятости или интерес к работе.