Проектируем корпоративную архитектуру - Вячеслав Кондратьев

IDEFo-представление карты бизнес-процессов – представляет карту бизнес-процессов в стандарте IDEFo . Используется как компонент электронных регламентов. При разработке требует

применения специализированных программных средств. В составе электронной корпоративной архитектуры хранится как электронная модель, откуда автоматически включается в Регламент процесса и Положения о подразделениях.

Положения о департаментах – определяют порядок деятельности департаментов. Используются как организационно-правовые документы. Разрабатываются на основании Порядка разработки Положения о структурных подразделениях. В электронной корпоративной архитектуре хранятся как электронная модель, интегрированная с моделями IDEFo представления карты бизнес-процессов и моделями ответственности за исполнение подпроцессов и функций.

Положения об отделах – определяют порядок деятельности отделов. Используются как организационно-правовые документы. Разрабатываются на основании Порядка разработки Положения о структурных подразделениях. В электронной корпоративной архитектуре хранятся как электронная модель, интегрированная с моделями IDEFo представления карты бизнес-процессов и моделями ответственности за исполнение подпроцессов и функций.

Корпоративная архитектура, реестр регламентирующих документов – определяет состав регламентирующих документов компании. Используется как нормативно-методический документ.

В электронной корпоративной архитектуре может храниться как прикрепленный файл, а также в форме навигационной панели формируется по мере наполнения репозитария документов.

Электронная корпоративная архитектура – эволюционно разрабатывается на основании корпоративной архитектуры компании. Используется для генерации и актуализации регламентирующих документов и корпоративного организационного портала компании.

Карта бизнес-процессов – детализирует модель по следующим характеристикам: вход, выход, регламентирующие документы, исполнитель и сопрягается с нотацией IDEFo.

Навигатор для профессионала № 4 «HR-инжиниринг»

4.1. Методология HR-инжиниринга

Управление человеческими ресурсами (УЧР) – даны три определения:

1) одна из современных концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании (перспектива управленческой теории);

2) комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью и общим организационным пространством (перспектива управленческой практики);

3) одна из функциональных областей (перспектива функциональной области менеджмента).

HR-инжиниринг – методология системной организации управления человеческими ресурсами, интегрирующей человека, корпоративную архитектуру и информационные технологии. Методологическую основу HR-инжиниринга составляют системный подход (базовая методология), бизнес-инжиниринг, информационные и социально-психологические подходы (частные методологии).

Методология управления человеческими ресурсами – подход к построению и внедрению системы управления человеческими ресурсами.

Системный подход – представление объектов рассмотрения как систем. Системный подход образует методологический фундамент HR-инжиниринга.

Развивающаяся социальная среда – особое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста.

Технократический подход к управлению персоналом – строится на основе отношения к персоналу как к обычному ресурсу компании (приоритет экономических методов).

Гуманистический подход к управлению персоналом – строится на основе отношения к персоналу как особому ценному ресурсу компании (приоритет психологических методов).

Менеджмент эффективности персонала – управленческая концепция, основанная на балансе технократического и гуманистического подходов и предназначенная для поддержки со стороны человеческих ресурсов процессного управления и управления знаниями.

Процессное управление – управленческая концепция, основанная на признании бизнес-процессов основой конкурентоспособности компании.

Управление знаниями – управленческая концепция, основанная на признании знания основой конкурентоспособности компании и превращению знания в интеллектуальный актив компании.

Принцип иерархической взаимосвязанности элементов – в терминологии бизнес-инжиниринга элементами системы (фундаментальными составляющими) следует считать базовые логики бизнеса: миссия и стратегия, структуры, процессы, культура. Функциональными составляющими будет классический набор кадровых процессов: подбор, развитие, оценка и стимулирование. Построение системы управления человеческими ресурсами означает исполнение строгого алгоритма последовательного конструирования базовых логик бизнеса как фундамента системы и кадровых процессов как ее надстройки. Все элементы системы должны увязываться как по контенту, так и по стратегическому, административному и операционному контурам управления.

Принцип целенаправленного изменения элементов и системы – предполагает смену традиционного реактивного способа управления способом проактивным, упреждающим. В качестве целеполагающей основы выбираются стратегии и цели компании. Необходимо определять, и в дальнейшем посредством специальных мероприятий формировать ключевые компетенции компании и персонала, ориентируясь на то, что составляет конкурентное преимущество компании в тактической и стратегической перспективах. Управление изменениями должно быть выделено в отдельное направление управленческой деятельности и распределено по зонам функциональной ответственности всех менеджеров компании.

Принцип достижения сверхсуммативности, синергетичности – (целое не равно сумме составляющих частей). Синергизм компании определяется тем, насколько эффективно построено взаимодействие элементов системы и, в конечном итоге, корпоративной культурой, которая, в свою очередь, создается и воплощается не оборудованием или иными материальными мощностями, и даже не искусством организационного управления, но исключительно персоналом.

4.2. Сценарии разработки кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами

Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, а также корпоративных требований к персоналу. Кадровая политика формализуется в корпоративном регламенте верхнего уровня и задает базовые требования к контенту других регламентов и кадровых документов.