Трудовое право России. Учебник - Орловский Юрий Петрович

В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Индивидуально-договорное регулирование , осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или с религиозной организацией.

1. Государственное регулирование основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.48. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. 3, 132 ТК).

Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы , обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК)[125]. Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК)[126], регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении. К ним относятся:

определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК[127];

механизм индексации заработной платы;

форма оплаты труда;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

форма расчетного листка;

установление системы нормирования труда;

установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);

повышение гарантий, установленных государством.

Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.

♦ Первый вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?

Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре. Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?

Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно-договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие — на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят «рамочный» характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.

♦ Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.

Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).