Трудовое право - Евгений Евстигнеев

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Письменный трудовой договор в этом случае является документом, подтверждающим время работы у физического лица.

Вопрос 17. Испытание при приеме на работу и его правовое значение

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого – проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубейшие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не заключается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения оформлены не были, работник лишен возможности защитить свои права.

Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые др.

Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст. 71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.

Вопрос 18. Понятие изменения трудового договора

Изменение трудового договора – это изменение его условий, согласованных сторонами. Поскольку условия трудового договора устанавливаются при его заключении по соглашению между работником и работодателем, работник имеет право на сохранение в период работы этих условий. В связи с этим ст. 60 ТК запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Под изменением трудового договора понимается изменение следующих существенных условий:

♦ трудовой функции (специальности, квалификации, должности или круга обусловленных трудовым договором работ);

♦ места работы (организации, предприятия, учреждения, а также структурного подразделения организации), обусловленного трудовым договором;

♦ местности (под другой местностью понимается другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);

♦ организационно-правовой формы работодателя юридического лица в результате его реорганизации или изменения подведомственности;

♦ иных существенных для работника условий труда (размера заработной платы, режима рабочего времени, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).

Об изменении трудового договора свидетельствует смена собственника имущества организации.

Изменение условий трудовой деятельности может происходить двояко:

♦ при перемещении работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, т. е. при переводе его на другую работу;

♦ когда работник остается на своем рабочем месте, т. е. перемещения не происходит, но в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия труда.

По соглашению между работником и работодателем возможно любое изменение условий трудовой деятельности, в любое время, на любой срок, по любым причинам при условии, чтобы при этом не нарушалось трудовое законодательство и не ухудшалось положение работника по сравнению с законодательным. При этом инициатива может исходить от любой стороны трудового договора. Закон не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется, – это письменное оформление достигнутого соглашения (ст. 57 ТК).

Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по воле одной из сторон не допускается, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом.

Вопрос 19. Понятие переводов работников на другую работу и их виды

Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых – защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника – больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).

В трудовом праве различают 2 вида перемещений работников:

1) перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. на работу, не обусловленную трудовым договором. Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. II и III ст. 722ТК;

2) перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.

Знание различий между указанными видами перемещений дает возможность работодателю использовать свое право производить в необходимых случаях перестановки работников, не нарушая при этом их законных прав, т. е. не нарушая условий трудового договора.