Организационное поведение. Учебник для ВУЗов - Ольга Громова

Дальше личность сталкивается с группами (7-й столбец). Сначала – с группой руководства. И она (личность) должна войти в группу, наладить с ними групповые взаимоотношения; войти в организацию (8-й столбец), занять там свое место, оказав свое воздействие. А это во многом зависит от поведения личности, ее мышления, мыследеятель-ности, рефлексии, понимания, т. е. от техник его индивидуальной работы или поведения (9-й столбец). Она должна будет включиться в систему коммуникации (10-й столбец), которая существует в этом учреждении, многое будет зависеть от его самосознания (11-й столбец) и от того, как это самосознание будет меняться.

Что говорится этой строчкой? Вот он – Иванов, Петров или Сидоров, со своими личностными характеристиками – собирается вступать в должность. И он сталкивается, прежде всего, с проблемами, обозначенными столбцами: слои, группы, организация; он должен реализовать определенное поведение, мышление, мыследеятельность и все прочее, и от этого зависит успех его работы. Он должен включиться в коммуникацию определенным образом, и соответственно будет претерпевать изменение его самосознание.

Значимость темы «Вступление в должность» проявляется в принципе: последствия наших поступков ждут нас впереди. С того момента, когда начинается вступление руководителя в должность, он задает, часто не осознавая этого, все то, с чем он столкнется в дальнейшем. Поэтому сам момент вступления в должность является невероятно важным. От того, как будет поначалу поставлено дело, зависит очень многое. Это не значит, что он не может перестраиваться, переучиваться, не может исправить положение. Но вот эти первые шаги являются решающими.

Данное представление социализации личности в организации развивается в практике организационно-деятельностных игр (ОДИ), применяется практикующими методологами в бизнес-образовании и консультировании (см. «Пример вступления в должность», врезка «Интересный опыт»).

10.4. Проблематика организационной социализации

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.

Основные составляющие организационной социализации:

• изменение установок, ценностей и форм поведения;

• непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

• приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

• взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

• первостепенная важность начального периода социализации. Организационная социализация – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей [3].

При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализации является девиантное поведение работников. Эта проблема достаточно полно освещается Геральдом Марсом [3].

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда относится воровство и обман на всех уровнях, при этом польза извлекается за счет других работников, покупателей, клиентов или всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Это явление историческое, поскольку фиксация примеров девиантного поведения работников имеет длительную историю – от Египта времен фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении наклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и ее способности увлекать этим других. Более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в социальном контексте, причем возможно способствование девиациям и зачастую даже создание их. Несмотря на то что некоторые специалисты настаивали на том, что девиации не нуждаются в классификации (поскольку они присущи любому виду деятельности), было сделано несколько попыток классифицировать отклонения от правил в поведении работников. Правда, большинство из них основывалось на типе жертвы или роде занятий, что было полезно для криминологов. Для более широкого круга отклонений, касающихся менеджеров, этот метод не подходит. Авторы других исследований сумели выйти на определенные архетипы (прототипы) девиантного поведения, основанные на способах организации и структурирования работы. Для типизации отклонений было использовано определенное число факторов помимо вышеназванного. Одни из них возникают из-за несбалансированности власти между жертвой и «девиантом», другие вытекают из специфики средств производства и организации труда.

10.5. Факторы, способствующие девиации

Как бы ни классифицировались работы, девиантам необходимо использовать различные формы власти, чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, являются налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, т. е. возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

Случайная торговля имеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Большие города для этого – типичная среда. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес.

Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичные случаи – техническое обслуживание и ремонт, особенно автомобильный сервис. О'Брайен [3] подробно обсуждает такой «обман», но его наблюдения и выводы имеют более широкое значение. Согласно им, клиенты автосервисов очень уязвимы, поскольку, часто не вникая в детали получаемых услуг и нередко не имея возможности перейти от одного агента-производителя услуг к другому, не могут правильно оценить их качество. Автосервисы могут осуществлять неполные услуги, а брать полную плату, устанавливать бывшие в употреблении (подержанные) или дешевые пиратские запчасти и выдавать их за высококачественные, да еще и заменять части без особой необходимости. Соответственно, автомобили ломаются чаще, чем могли бы, и, таким образом, ведут их хозяев к дальнейшим затратам. Специалисты по эксплуатирующей экспертизе получают выгоду, реализуя свои «порочные намерения». Это объясняет, почему сервисы, работающие с низким качеством, могут выглядеть успешными и процветающими по сравнению с теми, кто работает добросовестно. Поэтому плохие автосервисы вытесняют хорошие, а плохие услуги становятся нормой. Подобные технологии и их применение распространяются на большую часть сферы ремонта и сервисной торговли (такие, например, как обслуживание и ремонт компьютеров), на профессиональные и квазипрофессиональные группы, т. е. повсюду, где существует отмеченный выше дисбаланс экспертизы и власти, а оценка нормального состояния рынка не может быть произведена самими клиентами. Подобные явления чаще встречаются тогда, когда у клиентов возникают экстренные потребности.