Государственная кадровая политика и государственная служба - Лидия Вечер
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
5) упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;
6) развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики;
7) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.
17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:
1) анализ основных закономерностей и тенденций;
2) разработка системы прогнозов;
3) выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;
4) расчет системы показателей;
5) корректировка всей системы прогнозируемых показателей;
6) обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.
18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:
1) нормативный метод;
2) штатные методы;
3) балансовый метод;
4) экономико-математические методы;
5) метод социальной диагностики;
6) метод сравнения;
7) метод экспертных оценок.
19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:
1) ретроспекция;
2) выработка концепции;
3) выбор метода;
4) прогноз;
5) диагноз.
20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:
1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;
2) рациональная организация процесса кадрового планирования;
3) развитие программно-целевого метода;
4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;
5) обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;
6) упорядочение нормативной базы;
7) развитие программно-организационного метода;
8) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.
21. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:
1) обоснование цели развития кадрового потенциала;
2) формирование задач для развития кадрового потенциала;
3) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами;
4) выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;
5) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом.
22. Главная особенность планирования развития кадров заключается в следующей его направленности:
1) социальной;
2) экономической;
3) политической направленности.
23. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:
1) определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);
2) формирование действующего резерва кадров;
3) формирование реестра должностей;
4) планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;
5) планирование повышения эффективности использования кадров.
24. При составлении сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты:
1) фактическое наличие рабочих и служащих;
2) дополнительная потребность в рабочих и служащих;
3) потребность в подготовке квалифицированных рабочих и служащих;
4) вовлечение молодежи на работу и учебу.
25. Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
1) отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
2) учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
3) создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
4) учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе;
5) обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним;
6) обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
7) обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним и наоборот;
8) обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).
26. Прогнозирование – это:
1) процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений;
2) формирование и подготовка научных предпосылок принятия плановых решений.
27. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять:
1) на краткосрочные (до 2–3 лет);
2) краткосрочные (до 1 года);
3) среднесрочные (до 5 лет);
4) среднесрочные (до 5–7 лет);
5) долгосрочные прогнозы (до 15–20 лет);
6) долгосрочные прогнозы (свыше 5 лет).
28. Верно ли, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства?
1) да;
2) нет.
29. Существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в аспекте:
1) экономическом;
2) политическом;
3) демографическом;
4) психологическом;
5) социальном.
30. В экономическом аспекте кадры выступают:
1) как фактор производства;
2) как его цель.
31. Особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит следующий характер:
1) незавершенный;
2) постоянный;
3) стратегический.
32. Региональная кадровая политика представляет собой:
1) специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;
2) специфическую форму сочетания местного и территориального управления.
33. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:
1) общую;
2) основную;
3) текущую;
4) местную;
5) дополнительную.
34. Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:
1) текущей потребности и дополнительной;
2) местной потребности и дополнительной;
3) отраслевой потребности и региональной.
35. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие:
1) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;
2) нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона;
3) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;
4) нормативы насыщенности специалистами отраслей региона;
5) нормативы потребности специалистами отраслей региона;
6) региональные нормативы численности рабочих и служащих;
7) нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса.
36. Управление человеческими ресурсами на предприятии включает:
1) планирование человеческих ресурсов;
2) профориентация;
3) профессиональный отбор;
4) определение заработной платы и льгот;
5) профессиональное обучение;
6) карьерный рост;
7) ротацию;
8) профессиональная и социальная адаптация;
9) оценка трудовой деятельности;
10) анализ трудовой деятельности;
11) управление мобильностью кадров.
37. Согласны ли вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?
1) да;
2) нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.
38. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?
1) да;
2) нет.
Тема 3. Методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы
3.1. Методологические подходы, обеспечивающие качество кадрового потенциала. Цели и задачи государственной кадровой политики
Под методологией понимают систему принципов, способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе.
Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике как подсистеме государственного управления методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления.
