Государственная кадровая политика и государственная служба - Лидия Вечер
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
1) приоритетной стратегической целью государства;
2) оперативной целью-заданием для каждой государственной организации.
7. Цели организационной структуры управления как относительно автономного образования, отражающие ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой, называются:
1) цели-ориентации;
2) цели-самосохранения;
3) цели-задания.
8. Цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели, называются:
1) цели-ориентации;
2) цели-самосохранения;
3) цели-задания.
9. Выберите верное утверждение:
1) цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения не находятся в отношении соподчинения;
2) цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения находятся в отношении соподчинения.
10. По содержанию цели классифицируются:
1) на общественно-политические,
2) экономические,
3) социальные,
4) производственные,
5) организационные,
6) общие.
11. Под субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане понимается:
1) человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения;
2) носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.
12. Структура государственного аппарата – это совокупность:
1) государственных служащих, занятых в государственных органах;
2) государственных органов власти и управления;
3) государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах.
13. Государственный орган может представлять:
1) одно должностное лицо;
2) организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций;
3) одно должностное лицо или организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.
14. Основным аспектом изучения человеческих ресурсов на уровне коллектива является:
1) индивидуально-психологический;
2) социологический;
3) социально-психологический.
15. Количественные и социально-демографические рамки имеет понятие:
1) рабочая сила;
2) трудовые ресурсы.
16. Носителями единичной рабочей силы являются:
1) все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители;
2) часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
17. Под кадрами понимают:
1) весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам;
2) штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
18. Подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т. д.), количество и качество их кадрового потенциала, называется:
1) элитологический;
2) функционально-структурный;
3) институциональный;
4) системный.
19. Постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности предполагает подход:
1) системный;
2) ситуационный;
3) синергетический;
4) рефлексивный.
20. Принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность, называются:
1) базисными;
2) специфическими.
21. Функциональный контекст при анализе деятельности любой организации (государственного органа) – это:
1) описание деятельности индивидов, групп, т. е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют;
2) выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц.
22. Рассмотрение человеком объекта изнутри как организации своей политико-социальной, экономической и других видов жизни, как реальности, связанной с общественными интересами и ценностями предполагает метод:
1) объективный;
2) субъективный.
23. Исторический метод предполагает:
1) сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а также сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны;
2) воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей.
24. Используемая в научном анализе социальных процессов диагностическая методика, ориентированная на выявление объективных свойств социального объекта, относится:
1) к предметному типу диагностических методик;
2) проблемному типу диагностических методик.
25. Государственная кадровая политика – это:
1) деятельность руководителей республиканских и коммунальных предприятий и организаций по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;
2) деятельность республиканских и местных органов управления и самоуправления по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;
3) деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кад рового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.
26. Субъекты государственной кадровой политики – это:
1) процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;
2) кадровый потенциал, способный решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи;
3) государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления.
27. Объекты государственной кадровой политики – это:
1) государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;
Конец ознакомительного фрагмента.
