Как стать законченным неудачником в жизни, в работе и во всем остальном. 44 1/2 шага к стойкой неполноценности - Стив Макдермотт

Культура уважения к личности поддерживается в компании Asda и многими другими способами, например обращением к каждому сотруднику по имени безотносительно к занимаемой должности.

Перескочим ко второй встрече в Asda. Главный по кадрам, не особенно беспокоясь об иерархии (там у них это не принято), как-то говорит мне: «Послушайте, Стив, вы, случайно, не читали эту книгу? Мы ее большие поклонники». А я себе думаю: «Кто здесь консультант?[168] Если я, то, значит, мне и указывать им, какие книги читать». Книга, кстати, называется «От хорошего к великому». Автор – Джим Коллинз.[169] Короче, если вы не удосужитесь прочесть ее (а я практически не сомневаюсь, что так и будет), давайте я в общих чертах расскажу, о чем там идет речь. В этой книге, написанной по результатам 15-летних исследований, утверждается, что если вы хотите из хорошей организации сделать великую, то вам, прежде чем чересчур забивать себе голову вопросом, куда идет автобус, нужно, фигурально выражаясь, озаботиться тем, кто является вашими попутчиками. Что это значит? Мы уже говорили о важности видения, то есть об отчетливом представлении конечной цели и плана ее достижения. Но цели могут меняться, может также меняться и маршрут. Однако это не слишком важно, если вы правильно подобрали людей и они занимают правильно выбранные места (или, другими словами, разделяют одни и те же ценности и стиль поведения). Секрет великих компаний и команд состоит в том, что они основаны на общих ценностях. Не менее существенно, чтобы эти ценности постоянно соблюдались. Иначе говоря, если вы менеджер фирмы Asda, вы не можете с утра уважать своих сотрудников, а после обеда – нет. Более того, людей, которым не по душе корпоративные ценности, попросят выйти из автобуса. Хотя трудно предположить, что это будет происходить слишком часто, поскольку подбор кадров осуществляется также на основе этих ценностей.

СЕКРЕТ великих компаний и команд состоит в том, что они основаны на общих ценностях.

Вы можете, конечно, считать все это белыми и пушистыми[170] сказочками, но опыт Asda, как и других компаний, неуклонно блюдущих свои ценности, свидетельствует, что это, помимо всего прочего, самым кардинальным образом сказывается на прибылях. Во-первых, люди предпочитают работать в такой обстановке, где к ним относятся с уважением, отчего уменьшается текучесть кадров и, как следствие, значительно повышается производительность. Кстати, единственный способ попасть в ежегодный список 100 лучших компаний Великобритании, составляемый газетой «Sunday Times», это доказать, что ваша компания живет в соответствии со своими ценностями и видением и что ваши сотрудники могут четко сформулировать, что это такое. Во-вторых, клиентам это тоже нравится, потому что они предпочитают постоянство и предсказуемость вне зависимости от того, с какой частью организации им приходится иметь дело. Идея здесь в том, что, если вы зайдете в любой магазин Asda – в Лидсе, Лондоне или где-то еще, – сотрудники будут обращаться с вами одинаково. Они руководствуются своими ценностями, и это в полной мере позволяет им удовлетворять клиентов.

Однако справедливости ради я должен заметить, что Asda – не единственный супермаркет, оставивший у меня неизгладимое впечатление. Взгляните на это письмо:

Уважаемые господа,

я пишу это письмо по поводу инцидента, произошедшего вечером в субботу 13 октября и имеющего непосредственное отношение к вашему магазину.

Я отправила своего идиота-мужа купить немного свежего лука-резанца, необходимого для блюда, что я собиралась приготовить на обед, а он (муж) вернулся с банкой петрушки, на которой по ошибке было написано «лук-резанец».

Страшно разозлившись, я позвонила в магазин и рассказала о происшедшем. Я была приятно удивлена, когда мне пообещали, что кто-нибудь немедленно подъедет ко мне домой и подвезет лук.

К сожалению, когда очень приятная молодая леди привезла лук, выяснилось, что это не то, что нужно. По рецепту мне требовался свежий лук, а она привезла сушеный. Я, наверное, выглядела очень разочарованной, да и сама молодая леди была чрезвычайно огорчена. Тем не менее я поблагодарила ее и попросила не брать в голову – дескать, я как-нибудь управлюсь с тем, что есть.

Я была как минимум в шоке, когда через некоторое время она появилась снова, на этот раз со свежим луком. Она так волновалась за мой обед, что не поленилась съездить в конкурирующий (простите мне это выражение) супермаркет, потому что к тому времени в магазине Sainsbury’s свежий лук-резанец закончился! Может, это и звучит банально, но свежая зелень действительно очень важна для вкусного обеда.

К сожалению, я не спросила ее имени, но надеюсь, что вы сумеете вычислить эту замечательную сотрудницу и оценить по заслугам ее новаторское и творческое отношение к работе. Такие сотрудники – большое приобретение для магазина!

Да, это я был тем идиотом-мужем, который разбирается в свежих овощах, как свинья в апельсинах. Проблема в том, где же взять персонал. пардон, я хотел сказать, коллег, которые будут работать так, как эта незаурядная юная леди? В своей книге «Путь Nordstrom[172]» Роберт Спектор[173] описывает один из способов, благодаря которым магазин Nordstrom создает такую благоприятную для клиентов обстановку: «Политика магазина Nordstrom и общие правила для сотрудников умещаются на небольшой, двенадцать на двадцать, серой карточке, где написано: „Мы рады, что вы работаете в нашей компании“. Нашей первостепенной задачей является обеспечение превосходного обслуживания клиентов. Установите для себя высокие личные и профессиональные цели. Мы глубоко уверены, что вы способны их достичь. Правило 1: во всех ситуациях руководствуйтесь здравым смыслом. Никаких дополнительных правил не будет. Пожалуйста, чувствуйте себя свободно и в любое время обращайтесь с любым вопросом к менеджеру отдела, магазина или генеральному менеджеру подразделения».

Обычно нравится то, что запоминается. Я знаю компании, которые могут сутками вешать вам на уши свою корпоративную лапшу. Только послушайте, как они монотонно бубнят: «Вот наши восемь клиентских ценностей, десять особенностей стиля работы сотрудников и шесть характерных признаков руководства, которые все наши менеджеры должны знать наизусть и соблюдать постоянно». Ага, конечно, – так мы и поверили.

Дэвид Брент, региональный менеджер из телешоу «Офис», один из ведущих в мире специалистов по созданию команд, глубокомысленно заявляет: «Команда – вот что важно. Где бы оказались «Битлз» без Ринго? Если бы Джон пригласил Йоко играть на ударных, история музыки получила бы совсем другое развитие».

Секрет великих команд заключается в том, что их члены разделяют общие ценности и видение. Они занимают правильные места в своем автобусе и хорошо знают, куда этот автобус идет. Когда мы создавали нашу компанию The Confident Club, мы первым делом сели и подумали, какими должны быть наши ценности. Одну из них, к примеру, лучше всего выразить так: «Мы не хотим работать вместе с таким человеком или на такого человека, с которым мы не захотели бы выпить». Если кто-то просто может выполнить работу или выложить деньги на бочку, мы не считаем это достаточным условием партнерства. Ну уж нет. Если нам приходится проводить время с человеком, мы хотим, чтобы он нам нравился. Именно это и определяет, с кем мы хотим работать. При этом не менее важно, с кем мы работать не хотим. Наша команда состоит из разных людей с разными характерами, навыками и опытом, которые дополняют друг друга. Мы держимся главным образом потому, что нравимся друг другу, – вот наш главный секрет.

Вы же, со своей стороны, должны употребить все усилия на то, чтобы навечно остаться в команде, где все сидят друг у друга в печенках. Кроме того, будьте всегда готовы закрывать глаза на такое поведение, которое идет вразрез с тем, что вам дорого и важно. Вы никогда не должны рвать ручку аварийного тормоза, чтобы высадить возмутителей спокойствия. Тот же Дэвид Брент подвел основательную черту, сказав: «В команде не бывает „я“. Но, с другой стороны, в „никчемном надутом индюке“ тоже нет „я“. Зато целых четыре „я“ в словосочетании „явная и бездарная заурядность“. Вот и считайте».

Шаг сорок третий

Не стройте благоприятных взаимоотношений

Прежде чем кого-то критиковать, надо пройти милю в его башмаках. И когда вы окажетесь в миле от него и вдобавок с его башмаками, можете спокойно начинать критику.

Принцип модификации поведения Скиннера[175] гласит: «Вы закрепляете то поведение, на которое обращаете внимание».[176] И не важно, какое это поведение, плохое или хорошее. Давайте представим, что вы пришли за покупками в супермаркет и на буксире притащили с собой своего ребенка. Через некоторое время ребенок начинает скучать, но ему никак не удается привлечь ваше внимание, и поэтому он приходит к выводу, что самое лучшее в такой ситуации – слезть с сиденья тележки на пол и устроить настоящее представление с раскрасневшимся лицом и надсадными воплями во всю глотку «Хочу конфету!» (интересно, можно ли вопить не во всю глотку?). Так вот, если в ответ вы тоже начнете орать: «Ты ставишь меня в неловкое положение!» (перед лицом незнакомых людей, которых вы, скорее всего, никогда больше не увидите, – но это не относится к делу), то, согласно Скиннеру, внимание, оказанное ребенку в такой ситуации, – надежная гарантия того, что подобное поведение с его стороны будет регулярно повторяться. Гораздо лучше улучить момент, когда ребенок делает что-то правильно, и сказать: «Мне так нравится, когда ты тихо и спокойно сидишь, пока я делаю покупки». Совершенно очевидно, что у этого Скиннера не было детей.