Переломный момент. Как незначительные изменения приводят к глобальным переменам - Малкольм Гладуэлл

"Число 150, как видится, представляет собой максимальное количество индивидов, с которыми у нас могут сложиться полноценные социальные отношения, такие, когда мы знаем, кто эти люди и как они с нами соотносятся. Если сказать по-другому, это количество людей, к которым вы можете без стеснения присоединиться за стаканчиком вина, если вас даже не пригласили и вы столкнулись с ними совершенно случайно в баре".

Изучив литературу по антропологии, Р. Данбар обнаружил, что число 150 возникает снова и снова. Например, он рассмотрел двадцать одно различное племя охотников-собирателей, о которых у нас есть четкие исторические данные (валбири в Австралии, тауаде в Новой Гвинее, аммассалик в Гренландии и она в Терра дель Фуэго), и обнаружил, что среднее число жителей в их деревнях составляет 148,4. То же относится и к военной организации.

"За много лет специалисты в области военного планирования вывели "правило буравчика", гласящее, что эффективные боеспособные единицы не могут значительно превышать численность в 200 человек, — пишет Данбар, — и дело, как я подозреваю, вовсе не в том, насколько тыловые генералы способны осуществлять командование и координацию действий, а в том, что роты упорно остаются на этом численном уровне, несмотря на все достижения техники связи со времен Первой мировой войны. Скорее штабисты в течение веков методом проб и ошибок обнаружили, что именно это число людей, в достаточной степени знающих друг друга, способно действовать сообща в составе эффективной группы".

Разумеется, можно организовать армию из более многочисленных подразделений. Но при большей численности вам придется внедрить усложненную иерархию, устав и правила, чтобы обеспечить подчинение и взаимодействие. Но, если это будет меньше 150 человек, утверждает Данбар, тех же целей можно добиться и неформальными средствами:

"При этой численности можно обеспечить выполнение приказов и пресечение дисциплинарных нарушений на основе личных связей и прямых человеческих контактов. В более многочисленных группах такое становится невозможным".

А вот, например, религиозные группы, известные как гуттериты, которые сотни лет живут в автономных сельскохозяйственных колониях в Европе и с начала XX века — в Северной Америке. Гуттериты (имеющие общие корни с амишами и менонитами) установили для себя строгий закон: каждый раз, когда число жителей их колонии приближается к 150, они разделяются надвое и основывают новую колонию.

"Удерживание числа жителей ниже 150 — это, похоже, лучший и самый эффективный способ управления группой людей, — сказал мне Билл Гросс, один из руководителей колонии гуттеритов в районе Спокана. — Когда численность населения превышает это число, люди становятся чужими друг другу".

Гуттериты взяли эту идею наверняка не из современной эволюционной психологии. Они веками следовали этому "правилу 150". Однако их объяснение полностью совпадает с гипотезами Данбара. При достижении количества 150 человек, полагают гуттериты, происходит нечто (неопределенное, но совершенно реальное), что каким-то образом в течение одного лишь дня меняет характер общины.

"В малых группах люди намного ближе друг к другу. Они соединены друг с другом, что очень важно, если вы хотите добиться эффективности и успеха в общинной жизни, — говорит Гросс. — Если вас становится слишком много, у вас не будет достаточной совместной работы, общих вещей, и тогда вы становитесь чужими, и все это крепкое содружество начинает разваливаться". Б. Гросс говорит исходя из собственного опыта. Он бывал в колониях гуттеритов, которые приближались по количеству к этому магическому числу, и своими глазами видел, как все менялось. "Когда вас в группе становится слишком много, происходит вот что: группа начинает самостоятельно формировать нечто вроде кланов, — он сделал жест, изображающий разделение, и продолжил. — У вас возникают две или три группы внутри этой большой группы. Это то, что вы пытаетесь на самом деле предотвратить, но когда это происходит, то самое время отпочковаться".

Мы уже рассматривали в этой книге, как некоторый набор небольших изменений в нашей внешней среде может иметь решающее влияние на то, как мы себя ведем и какими становимся. Сотрите граффити, и внезапно люди, которые в других обстоятельствах совершили бы преступление, его не совершают. Скажите семинаристу, что ему надо поторопиться, и он внезапно перестанет замечать ближнего, попавшего в беду. "Правило 150" предполагает, что размер группы — это еще один из тех тонких контекстуальных факторов, которые способны на многое повлиять. В случае гуттеритов люди, которые хотят присоединиться к группе и которые с готовностью принимают законы общины, где проживают менее 150 человек, вдруг (при минимальном увеличении численности общины) разделяются и отчуждаются. Как только эта черта, этот переломный момент пройдены, люди начинают вести себя совершенно иначе.

Если мы пожелаем использовать группы в качестве инкубатора для распространения заразительных идей, тогда с учетом опыта "Священных тайн сестринской общины Йа-Йа" или ранней методистской церкви нам надо удерживать численность этих групп ниже уровня переломного момента — числа 150. Свыше такой критической точки возникают структурные препятствия, мешающие группе действовать согласованно и единодушно. Если мы, к примеру, хотим создать школы в неблагополучных районах, которые противостояли бы губительной атмосфере непосредственного окружения, это подсказывает нам, что будет лучше построить большое количество небольших школ, чем две крупные. "Правило 150" гласит, что прихожане быстро распространяющейся церкви, или члены некого общественного объединения, или кто угодно, опирающийся на группы и рассчитывающий на эпидемическое распространение общих идей, должен непременно осознавать опасности чрезмерного укрупнения групп. Пересечение отметки 150 — это малая перемена, способная повлиять очень на многое.

Возможно, наилучшим примером организации, успешно обходящей эту проблему, будет Gore Associates — частная, распоряжающаяся многими миллионами долларов компания высоких технологий, базирующаяся в Ньюарке, штат Делавэр. Gore производит водонепроницаемую ткань Gore-Tex, а также нитки для чистки зубов Glide, специальные изоляционные покрытия для компьютерных кабелей и целый ассортимент сложных специальных картриджей, мешочных фильтров и трубок для автомобильной, полупроводниковой, фармацевтической и медицинской промышленности. В Gore нет титулов. Если вы попросите у любого работника компании визитную карточку, то увидите в ней только его имя и ниже — слово Associate,[74] независимо от того, сколько денег он зарабатывает, или какая ответственность на него возложена, или как долго он работает в компании. У людей нет боссов, у них есть попечители (руководители), которые следят за интересами компании. Нет устава организации, бюджетов и замысловатых стратегических планов. Зарплата устанавливается коллегиально. Штаб-квартира компании представляет собой малозаметное, непритязательное здание из красного кирпича. Административные офисы — это простые, скромно обставленные помещения вдоль узкого коридора. По углам здания Gore, как правило, располагаются конференц-зоны и свободные пространства, так что никто не может сказать, что у кого-то более престижный офис. Когда я посетил одного из "партнеров" Gore, Боба Хена, на одном из заводов компании в Делавэре, я безуспешно пытался выяснить его настоящую должность. Я подозревал, поскольку мне его рекомендовали, что он был одним из членов высшего руководства компании. Однако его кабинет не был больше, чем у кого-то еще. Его визитка обозначала его как "партнера". Похоже, у него не было секретарши, во всяком случае, я ее не видел. Одет он был так же, как все. Когда я продолжал упорно настаивать на своем вопросе, он сказал, широко улыбнувшись: "Я тут на всех фронтах".

Короче говоря, Gore — это очень необычная компания с ясной и четко выраженной философией. Это крупная, укрепившаяся компания, которая пытается вести себя как объединение малых начинающих предпринимателей. По всем параметрам эта попытка увенчалась невероятным успехом. Как только бизнес-эксперты начинают составлять список лучших американских компаний-работодателей или как только консультанты начинают вести речь об американских компаниях с лучшим менеджментом, Gore тут же попадает в списки или упоминается. Уровень текучки кадров в компании составляет примерно треть от среднего уровня по отрасли. Она была непрерывно прибыльной в течение тридцати пяти лет. Уровень роста объемов производства и инноваций такой, что могут позавидовать все остальные. Gore удалось создать идеологию малой компании, такую заразительную и прилипчивую, что компания безболезненно пережила свое восхождение до оборотов в миллиарды долларов и тысяч сотрудников. Как им это удалось? Помимо прочего, они придерживались "правила 150".