Как эффективно управлять продажами - Александр Никитин

• Если в вашей компании нет единой телефонии, где у каждого сотрудника свой добавочный номер, то это должен быть отдельный номер телефона. Не тот, который указан в рекламе ваших товаров и услуг. Иначе, пока вы будете общаться по телефону с кандидатами на работу, ваши клиенты не смогут до вас оперативно дозвониться, что приведет к потере клиентов и прибыли.

• Если же в каких-то случаях вы не можете взять трубку, то вы обязаны перезвонить всем тем, кто вам звонил.

На одном из моих семинаров один участник начал спорить со мной. Мол, это же им (соискателям) нужно найти работу. Если не перезванивают – значит, не очень хотят. Помните, что у продуктивных сотрудников всегда несколько предложений. И если у вас постоянно занято, они просто позвонят другим, а те с радостью возьмут их на работу. Кроме того, многие люди перед собеседованием ищут отзывы о компании-работодателе в интернете. Поверьте, вам придется потратить гораздо больше денег на привлечение новых сотрудников, если несколько таких не дозвонившихся до вас кандидатов напишет о вас на форуме, что у вас какая-то «шарашкина контора», куда нет смысла звонить, так как никогда не дозвонишься.

Заранее позаботьтесь о «стажерском корпусе». Это помещение или часть помещения, где первое время будут работать новые сотрудники, вышедшие на стажировку. У каждого человека, для того, чтобы он мог хотя бы что-то производить, должно быть свое рабочее место. Это может быть стол или половина стола, но это будет именно его. Мебель не должна быть какой-то слишком дорогой, она должна быть просто чистой и такой, за которой будет приятно работать. К тому же не обязательно давать стажерам новые ноутбуки и телефоны.

Я рекомендую ограничиться простыми самыми дешевыми телефонными аппаратами. Главное, чтобы они исправно работали. Компьютеры можно поставить «б/у-шные». Есть компьютерные фирмы и магазины, которые с удовольствием согласятся сработать с вами на бартер. Вы поставите им вашу продукцию или услуги, а они взамен предоставят вам несколько работающих «бу-шных» компьютеров. Так вы сможете решить проблему обустройства рабочих мест для стажеров с минимальными затратами.

Если стажировка подразумевает под собой холодные звонки и назначение встреч для опытных продавцов, достаточно иметь один стол, два стула, один компьютер с интернетом и два простых телефона на двух стажеров. Пока один звонит, второй ищет в интернете телефоны других потенциальных клиентов и изучает сайты их компаний.

Немаловажным фактором в наше время является отсутствие негативных отзывов от предыдущих сотрудников на различных форумах и наличие положительных. Если негативные отзывы о вашей компании уже есть, у вас есть два варианта решения проблемы. Или соберите хорошие отзывы от существующих сотрудников и разместите их на нескольких форумах в интернете. Чтобы при соответствующем запросе ссылки на положительные отзывы вылезали выше, чем на отрицательные.

В идеале – загнать отрицательные отзывы о вас в самый низ первой страницы или на вторую страницу поисковика. Если это не представляется возможным, свяжитесь с администраторами форумов, на которых находятся отрицательные отзывы и узнайте, что нужно от вас, чтобы эти отзывы были удалены.

Разработка системы стажировки и шляпы стажера

Представьте, что вы решили бросить все и устроиться на работу продавцом. Вас принимают на работу и говорят: «Продавай!». Причем вам нужно продавать товар или услугу, которые вы не то, чтобы никогда не продавали, а о которых вы вообще почти ничего не знаете. И вот у вас в руках телефон, перед вами холодная база. А окружающие вас новые коллеги с любопытством смотрят на вас. «Давай, парень, у тебя же на собеседовании было такое крутое резюме. Ну, покажи, на что ты способен». Как вы себя будете чувствовать в этот момент? Какие вопросы будут в вашей голове?

Из своего опыта могу сказать, что для большинства продавцов такая ситуация является серьезным стрессом. Дело в том, что никто не хочет показаться дураком в глазах окружающих коллег. Да даже если бы их и не было рядом, с другой стороны трубки есть потенциальный клиент, который начнет задавать тебе вопросы. А что это за вопросы? Как на них отвечать? А если он задаст какой-то технический вопрос, на который я не знаю ответа? А если он потом перезвонит моему начальнику и спросит, что за идиотов он себе набрал, которые даже на элементарные вещи ответить не могут? Ситуация, прямо скажем, такая, что не позавидуешь.

Здесь я снимаю шляпу перед всеми продавцами, которые хотя бы однажды попадали в такую ситуацию и смогли набраться мужества, чтобы все-таки позвонить. Услышать «Нам не интересно», положить трубку, а потом звонить снова, и снова, и снова. Перед теми, кто смог в этот момент сжать зубы, переступить через свои страхи и амбиции и продолжить звонить, попутно самостоятельно изучая продукт, конкурентов, специфику взаимодействий с клиентами конкретно в этой фирме и прочие данные, необходимые им для того, чтобы начать продавать.

Я видел огромное количество перспективных парней и девчонок, которые перед первым звонком выкуривали несколько сигарет подряд, делали эти первые звонки, «наедались» отказов и не приходили на следующий день. Кто-то говорил, что заболел. Кто-то, что нашел более выгодное предложение. Кто-то просто не брал трубки. Кто-то честно говорил, что понял, что работа продавцом не для него.

На самом деле, когда я на заре своей карьеры продавца работал в банке «Русский Стандарт» и, будучи лучшим продавцом банка тех лет, помогал строить их отдел продаж, я на практике убедился в одном простом правиле, связанном с наймом продавцов:

Не каждый может стать действительно выдающимся продавцом. Но почти каждый может стать очень хорошим продавцом, если правильно выстроить систему его обучения и мотивации.

Получится ли у стажера быстро начать совершать сделки в вашей компании или нет, зависит от вас и только от вас.

Что я имею здесь ввиду: вот вы подготовили офис к найму, дали объявления, к вам пришли люди устраиваться на работу, вы провели собеседования и договорились с понравившимися кандидатами о их выходе на стажировку. Так как мы постарались приглашать только продуктивных сотрудников, то мы ожидаем, что к нам придут те, кто способен сделать результат. Стажировка – это совсем небольшой период от 2—3 дней до 2—3 недель, за который они как раз должны показать, что действительно могут делать результат.

То есть если на собеседовании они говорили, что они уже добивались результата. То мы готовы взять именно их на работу. Мы готовы платить им оклад, процент и премии. Готовы обеспечить им корпоративную связь и прочие блага. Мы готовы потратить время, чтобы обучить их так, чтобы они могли зарабатывать 100 000 рублей в месяц и более. Стажировка это этап, на котором они должны доказать нам, что они достойны того, чтобы мы платили им и тратили время именно на них.

Вы понимаете, как на самом деле должен стоять вопрос?

Сначала они доказывают нам, что они достойны того, чтобы мы тратили на них свое время, силы и деньги. И только потом мы тратим на них время, силы и не деньги.

Конец ознакомительного фрагмента.