Профессиональная карьера как социально-психологический феномен - Владимир Толочек

С 1950–1960-х годов в управленческой теории стали выдвигаться разные концепции жизненных циклов организации – ЖЦО (Адизес, 2008; Adizes, 1988; Cameron, Whetten, 1981; Greiner, 1972; Lippitt, Schmidt, 1967; Lippitt, 1969; Quinn, Cameron, 1983; Smith, Mitchell, Summer, 1985; др.). Представленные как достаточно простые такие модели позволяли прогнозировать и прослеживать возникновение организации и ее развитие, в том числе критические моменты процессов перехода от одного стиля управления к другому, от частной к корпоративной форме собственности и пр. Одной из часто цитируемых в литературе является модель Л. Грейнера (Greiner, 1972; Грейнер, 2002). Им выделяется 5 стадий, или фаз развития организации и 5 кризисных моментов, сопровождающих развитие. По Л. Грейнеру, типичная эволюция организации такова: первая фаза развития: создание организации и «рост через креативность» – кризис руководства («лидерства»); вторая фаза: управление («рост через директивное руководство») – кризис автономии; третья фаза: делегирование – кризис контроля («бюрократический кризис»); четвертая фаза: координация («рост через координацию») – «кризис волокиты»; пятая фаза: сотрудничество («рост через сотрудничество») – кризис неучтенных факторов («безымянный кризис», который может определяться эмоциональным и физическим истощением сотрудников и другими причинами).

Следуя установленной логике развития организации, в практике управления ею на разных стадиях должны поддерживаться следующие приоритеты менеджмента: 1) производить и продавать больше; 2) повышать эффективность операций; 3) расширять рынки; 4) повышать консолидацию организации; 5) активно решать проблем и делать инновации. Наиболее оптимальными для разных стадий являются и разные типы организационной структуры: 1) неформальная 2) централизованная и функциональная; 3) децентрализованная и построенная по географическому признаку; 4) линейно-штабная; 5) матрица команд.

Согласно циклам должны изменяться и стили высшего руководства в последовательности: 1) индивидуалистический и предпринимательский; 2) директивный; 3) делегирующий; 4) контролирующий («сторожевой пес»); 5) партисипативный. Так же последовательно должна изменяться и система контроля за деятельностью компании, критериями успешности которой выступают: 1) рыночные результаты; 2) стандарты и центры затрат; 3) отчеты и центры прибыли; 4) планы и центры инвестиций; 5) постановка общих целей. Сопряженными с ними выступают и оптимальные «акценты в вознаграждении» управленцев высшего и среднего звена: 1) участие в собственности; 2) оклады и их увеличение за заслуги; 3) индивидуальные бонусы; 4) участие в прибылях и опционы по акциям; 5) командные бонусы.

В модели И. Адизиса выделяются и описываются стадии ЖЦО более дифференцированно, различаются следующие: Выживание-Младенчество – Рост («Давай-давай») – Юность – Расцвет – Стабильность. Далее следуют стадии, характеризующие старение организации: Аристократизм – Ранняя бюрократия – Бюрократия – Смерть (Адизес, 2008; Adizes, 1988, 1999).

Однако чаще специалисты выделяют три – пять стадий. Согласно Л. Грейнеру, как выше отмечалось, организации переживают пять стадий эволюции; согласно модели К. Смита, Т. Митчела, Ч. Саммера (Smith, Mitchell, Summer, 1985) – три: основание, стремительный рост, зрелость; по К. Кэмерону и Д. Веттону (Cameron, Whetten, 1981), четыре: творческая (предпринимательская), стадия коллективизма и формулирования миссии, стадия формализации и усиления контроля, стадия структурных проработок и усовершенствований; по Д. Лестеру с соавт. (Lester, Parnell, Carraher, 2003) пять: существование, выживание, успех, обновление, упадок.

Г. Липпитт (Lippitt, 1969) выделяет шесть стадий и шесть типичных критических ситуаций на каждой стадии жизненного цикла организации: 1) запуск предприятия (стадия появления организации) сопряжена с кризисом способности и готовности приносить в жертву человеческие и финансовые ресурсы для запуска проекта; 2) выживание (стадия становления) – жертвы человеческих и финансовых ресурсов для сохранения компании; 3) достижение стабильности (стадия развития) – готовность и способность выстроить формальную структуру организации, обеспечить дисциплину и т. п.; 4) гордость и репутация (стадия развития) – способность и желание бороться с внешними угрозами (за положение на рынке, репутацию организации и др.); 5) формирование уникальности (стадия зрелости) – готовность к изменениям в структуре и в процессах управления, обеспечивающих уникальность организации; 6) вклад в развитие общества (стадия зрелости) – готовность использовать свои ресурсы для улучшения качества жизни сотрудников, организации, общества, нации.

Можно заметить, что в хронологически более поздних концепциях ЖЦО, как правило, выделяется большее число последовательных стадий эволюции, которые отражают более полный и завершенный цикл – от зарождения до упадка и смерти или до радикальной реорганизации бизнеса. Примечательно, что радикальную реорганизацию, согласно мнению специалистов, как правило, могут осуществить лишь новые приглашенные топ-менеджеры, т. е. субъекты, ранее не включенные в штат организации, не эволюционировавшие вместе с нею (Грейнер, 2002; Дафт и др., 2013; Марасанов, 2000; Quinn, Cameron, 1983; др.). Показательно также, что в таких моделях специалистами выделяются и описываются целостные симптомокомплексы взаимосвязанных процессов, захватывающих все сферы деятельности организации. Если управленцам удается справиться с нарастающими проблемами, организация переходит в качественно новую стадию развития, но по мере продвижения по жизненным циклам профессионально грамотное обеспечение таких переходов становятся все более трудными задачами для менеджмента.

Например, согласно К. Смиту с соавт. (Smith, Mitchell, Summer, 1985), циклы в развитии описываются так. Начальная стадия: еще нет четкой формальной структуры; небольшая компания молода, ее становление отличает непостоянный, но возрастающий темп развития, неформальное общение и тесное взаимодействие сотрудников (тет-а-тет). На начальной стадии выдвигаются короткие и частные планы действий в конкретной ситуации; решения принимаются посредством личных суждений; среди топ-менеджеров работают универсалы, специализирующиеся на разных сферах; система поощрений за активность, преданность и работу персональная и субъективная. Со временем организация становится старше и крупнее, с высоким темпом роста; вторую стадию отличает формирование четкой централизованной формальной структуры; преобладает формальное общение сотрудников, внедрено планирование бюджета; решения принимаются профессиональными управленцами, использующими аналитические методы для принятия решений; в компании работают компетентные топ-менеджеры и специалисты; изменяется система вознаграждений – она систематическая, не персональная, ориентированная на ранее утвержденные критерии успешности деятельности и принятые стандарты вознаграждения. При благополучном прохождении второй стадии организация в этом бизнесе уже одна из самых старых и крупных, но с медленным и замедляющимся темпом роста. На следующей стадии – зрелости опять происходят качественные и масштабные изменения: децентрализуется прежняя формальная структура управления; среди сотрудников доминирует формальное общение; принимаются пятилетние планы, планирование осуществляется посредством правил и нормативно-правовых актов; решения принимаются профессиональными управленцами посредством переговоров; топ-менеджеры – стратеги; система поощрений максимально объективная и не персональная.

Понятно, что в подходах разных специалистов различаются научные и практические задачи, научные традиции и приоритеты конкретных исследований, следующих из требований социального заказа. Их классифицируют как 1) ресурсные модели; 2) кризисные и 3) модели спада и инертности. Так, к ресурсным моделям относят модель социальных ресурсов А. Стинхомбе (Stinchcombe, 1965). На примере изучения текстильного и автомобильного предприятия постулируется, что время основания организации (XIX или XX в.) напрямую влияет на формальную структуру компании. Согласно модели Ф. Туззолино и Б. Арманди (Tuzzolino, Armandi, 1982), жизненные циклы организации анализируются через динамику формальных структур: 1-я стадия: создание компании → уникальная («специальная») структура; 2-я: рост → органическая структура; 3-я: стабилизация → бюрократическая структура; 4-я: спад → децентрализованная структура; 5-я: распад → исчезновение четкой структуры.

Класс кризисных моделей представлен ситуационно-конфронтационной моделью Г. Липпитта (Lippitt, 1969), рассматриваемой выше, в которой на каждой из шести стадий выделяются шесть критических ситуаций или конфронтаций интересов, желаний и возможностей сотрудников компании, позволяющих или не позволяющих им сконцентрировать необходимые ресурсы на каждой стадии жизненного цикла организации (например, на первой стадии появления и «запуска» компании вопрос стоит так: «Сколько мы готовы пожертвовать ресурсов – человеческих, финансовых, чтобы запустить проект?»). В эволюционно-революционной модели Лари Грейнера (Гренер, 2002; Greiner, 1969), также рассматриваемой выше, выделяются пять периодов умеренных и резких изменений – в развитии компаний имеют место продолжительные эволюционные периоды, каждый из которых завершается кризисом и «революцией».