Профессиональная карьера как социально-психологический феномен - Владимир Толочек

Класс кризисных моделей представлен ситуационно-конфронтационной моделью Г. Липпитта (Lippitt, 1969), рассматриваемой выше, в которой на каждой из шести стадий выделяются шесть критических ситуаций или конфронтаций интересов, желаний и возможностей сотрудников компании, позволяющих или не позволяющих им сконцентрировать необходимые ресурсы на каждой стадии жизненного цикла организации (например, на первой стадии появления и «запуска» компании вопрос стоит так: «Сколько мы готовы пожертвовать ресурсов – человеческих, финансовых, чтобы запустить проект?»). В эволюционно-революционной модели Лари Грейнера (Гренер, 2002; Greiner, 1969), также рассматриваемой выше, выделяются пять периодов умеренных и резких изменений – в развитии компаний имеют место продолжительные эволюционные периоды, каждый из которых завершается кризисом и «революцией».

В классе спада и инертности показательна модель А. Веттена (Whetten, 1980), выделявшего 4 источника организационного спада: 1) истощение из-за отсутствия реакции на изменения (актуально, как для молодых, так и для старых компаний); 2) уязвимость, ей подвержены в большей степени склонны молодые организации из-за отсутствия знаний в важных областях, например, маркетинга и финансов; 3) потеря легитимности; 4) средовая энтропия из-за разрушения структуры организации. В модели спада Дж. Форда (Ford, 1980) выделены ключевые характеристики организации, связанные с фазой спада. Так, например, отношения структурных подразделений в организации становятся другими после преодоления этой фазы. В модели инертности Фриман-Кэррол-Хэннона (Freeman, Carrol, Hannan, 1983) акцентируется внимание на том, что в компаниях, проходящих через очередные жизненные циклы, усиливаются тенденции инертности, проявляющие себя сначала как нежелание, затем и как неспособность менеджеров осуществлять необходимые изменения в своей работе и в работе подчиненных. Разрастаясь в масштабе, становясь малоподвижной и бюрократизированной, организация все менее соответствует изменяющимся требованиям внешней среды, а такие изменения требуют все больше инноваций со стороны топ-менеджеров и руководителей среднего звена.

Специалисты утверждают, что национальные культуры вносят своеобразие в динамику, однако не изменяют принципиальные закономерности, выявленные в первых исследованиях и отраженных в классических моделях жизненных циклов. Также и российский опыт имеет некоторое своеобразие. Однако в обобщениях и суждения отечественных практиков и консультантов не отмечены принципиальные отличия от мнений зарубежных специалистов. В эволюции российских компаний повторяются ранее выделенные «классические» стадий развития. Отечественные специалисты называют те же типичные стадии – становления, роста, зрелости, старения, упадка, обновления или смерти организации (Ивашковская и др., 2004; Кушелевич, Филонович, 2004; Марасанов, 2000; Нестик, 2011; и др.).

Сопряженной с ЖЦО видится и эволюция субъекта деятельности, например, предпринимателя, основателя компании – сначала он «первопроходец», затем «агрессор», «конструктор и строитель», в завершении личностной и профессиональной эволюции – «бюрократ» и «аристократ» (Толочек, 2004). Можно различать и сходные стадии развития профессионала – управленца среднего звена, стадии, сопряженные с хронологическими изменениями формальной структуры и стиля высшего руководства, приоритетов и целей организации и др. Такие изменения фиксируются как в серьезных научных работах, так и в популярных (см.: «Принципы Питера», «Советы Паркинсона» и др.). Продолжительность таких стадий зависит от масштаба организации, типа бизнеса и пр. Они короче в небольших компаниях и более продолжительны в крупных (например, в органах государственной службы).

Сходную динамику изменений, косвенно подтверждающую направленность и движение «стрелы времени», имеют выделяемые специалистами стадии развития консультативного процессах (Марасанов, 2000; Управленческое…, 1992), стадии изменений отношений заказчика и тренера в коучинге (Парслоу, Рэй, 2003).

Есть достаточно веские основания рассматривать время не только лишь как одно из «измерений» процессов, происходящих в обществе, в организациях, в карьере, в деятельности субъекта. Время должно быть введено в каждый предмет психологического исследования как принципиальное условие его понимания, описания и объяснения. Мы присоединяемся к позиции А. В. Карпова: «Традиционно изучаемая субстанциональная системность должна быть дополнена специальными исследованиями другого важнейшего типа системности – временной, темпоральной. Она непосредственно раскрывает системность самого процесса функционирования. ‹…› Объекты внешнего мира и психические явления… процессуально системны. Это функционирование является источником новой категории системных качеств – временных, обнаруживаемых в плане целостной временной организации» (Карпов, 2015б, с. 99).

Итак, можно констатировать:

1. Социальное пространство (условия внешней и внутренней среды организаций) со временем изменяется. Некоторые из таких изменений предсказуемы и имеют закономерный характер. Неучет руководителями разных уровней вызревающих изменений приводят к прекращению функционирования организации.

2. В развитии организаций разных типов имеют место несколько стадий, на протяжении которых происходят (должны происходить, если развитие продолжается, а не заканчивается крахом) качественные преобразования во всех структурах и процессах управления.

3. Основные стадии представляют своего рода «инвариант развития организации» как неизбежные, как детерминированные процессами саморазвития, так и изменений со временем внешней среды.

4. Число таких качественно различающихся стадий развития ограничено (до пяти-шести, согласно концептуальным обобщениям специалистов).

5. На разных стадиях качественно изменяются организация труда и критерии оценки деятельности работников, а также требования, предъявляемые к их качествам (профессионально важным качествам, компетенциям, ценностным ориентациям), изменяются требования к особенностям профессиональной активности и корпоративному поведению.

1.3. Пространство и время в профессиональной карьере субъекта

Как выше отмечалось, в зарубежной психологии и социологии тема профессиональной карьеры (ПК) стала активно изучаться со второй половины 1950-х годов. К настоящему времени сложились и выкристаллизовались основные подходы и течения: развивающейся перспективы (Super, 1957, 1963, 1983, 1992; Tiedeman, O’Hara, 1963), выбора карьеры (Bordin, 1963, 1984; Holland, 1985), психодинамической теории выбора карьеры (Roe, 1956, 1964), приспособления к работе (Devis, Lofguist, 1984), карьерных якорей (Schein, 1977, 1986), поливариативной карьеры (Holl, Marvis, 1995), контракта (Holl, 1993), подкрепления (Mitchell, Jones, Krumboltz, 1979), идентификации с карьерой (Noe, Noe, Bachuber, 1990). Более чем за полстолетия изучены разные аспекты ПК. Разработаны и признаны научным сообществом базовые концепции ПК, а также привлекаемые для изучения и объяснения ПК: самоактуализации А. Маслоу, социального научения А. Бандуры, самоэффективности Дж. Роттера и ее развитие в работах Н. Бенц и Д. Хеккер, К. Тейлор и Д. Полма, Г. Уайт, концепция человеческих отношений Р. Лайкерта, оперантного обусловливания Б. Ф. Скиннера и др.

Так, согласно периодизации Д. Сьюпера, роль разных этапов или периодов интеграции человека как субъекта труда и его карьеры состоит в том, что, с одной стороны, создаются условия для разных проживаний и проигрываний разных профессиональных сценариев ребенком, подростком и юношей, с другой, общество предоставляет возможности для такого достаточно свободного отношения. Далее, по мере взросления человека следуют фазы оптации и проверки себя, поддержанные обществом возможности для новых его «стартов» в новую профессию. Синонимами заключительных фаз ПК обычно выступают «сохранение», «упрочение», «удержание» позиции, изменение социальной роли, «передача» другим своего опыта и т. п., иначе – грамотная стратегия и позиционная «игра» человека, приближающегося к своей профессиональной отставке.

Выделим малоизученные социальные и социально-психологические аспекты проблемы карьеры.

1. Активная эволюция социальных институтов и условий жизни во второй половине ХХ в. Очевидно, что изменения условий социальной среды не могут не «преломляться» в личности и поведении человека.

2. Эволюция форм организации труда содержания профессий, изменения технологий, режимов труда и отдыха, социальных ролей людей, включенных в общественное производство, появление новых требований к образованию и профессиональной подготовке работника и руководителя формируют новые пространства, определяющие профессиональную и личностную эволюцию субъектов.