Критические вопросы теории и практики систем - К. Эллис
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
торической компетенции, о форме нашей ловушки. *
Первая возможность имеет почти все шансы. У второй - почти нет.
Можем ли мы выбирать"?
ГОЛОГРАФИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Введение в систему ценностно-ориентированных отношений будущего (VBRS)
Брайан П. Холл
ВВЕДЕНИЕ
Данная статья является итогом примерно 20-летних исследований и практического применения основанного на ценностях реляционного системного подхода к организационному развитию, получившего название "Голографическая организация". Организация является голографической в той степени, в какой она функционирует на основе здорового и конгруэнтного набора ценностей, которые минимально разделяют все сотрудники. Следствием этого является более эффективная работа, внутренняя конгруэнтность и улучшенное согласование с клиентами. Холл и его научный сотрудник Бенджамин Тонна из университета Мальты в 1974-82 гг. разработали первоначальную концептуальную схему развития человеческих ценностей (1).
В 1981-87 гг. была проведена разработка и валидация нескольких инструментов измерения ценностей. Инструменты разрабатывались для индивидуальных и организационных условий. Первоначально работа велась в социальных агентствах и высших учебных заведениях, а также в глобальных религиозных организациях (более 700 членов). В течение последних 6 лет группа специалистов из Калифорнии применяла этот процесс в качестве методологии систем, основанных на ценностях, для конгруэнтной организационной трансформации в нескольких глобальных коммерческих организациях. В докладе будет использован недавний опыт работы в банковской сфере, телекоммуникациях и высокотехнологичных кремниевых производствах.
Когда в середине 70-х годов прошлого века Холл и Тонна объединили свои усилия, они оба имели большой опыт работы в качестве агентов изменений в крупных организациях. Холл - с точки зрения организационной психологии, а Тонна - с точки зрения организационной социологии. Был сделан вывод, что люди принимают решения на основе своих собственных ментальных моделей реальности и ценностей, которые лежат в их основе, даже если факты говорят об обратном. На этом этапе (1971 г.) они решили попытаться построить теорию ценностей и разработать инструменты для их измерения в организационной среде, основываясь на следующих двух предположениях:
- Что существует элементарный набор ценностей, общих для всех людей, которые лежат в основе человеческих отношений. Это и будет основой для сравнения и измерения.
Разработка инструмента, позволяющего объективно измерять ценности индивидуумов, групп и письменных документов, позволяет измерить ценностные приоритеты и умонастроения компонентов системы, что может стать основой для практической методологии перманентных организационных изменений.
В оставшейся части статьи я расскажу о трех итогах, подведенных на сегодняшний день, или об итогах, основанных на коллективном опыте исследовательской группы. В подведении итогов I будет рассмотрена разработка и измерение ценностей, в подведении II - обзор созданной модели системы ценностей. Наконец, в разделе III будет изложена методология и процесс вмешательства.
РАЗВИТИЕ ЦЕННОСТЕЙ. Истоки
Peters and Waterman, In Search of Excellence: Lessons fi "om America:Best Run Companies. (1982 г.) завершают свое исследование словами: "Каждая из изученных нами превосходных компаний ясно представляет себе, что она отстаивает, и серьезно относится к процессу формирования ценностей. На самом деле мы задаемся вопросом, можно ли стать отличной компанией, не имея четкого представления о ценностях и не имея правильных ценностей". (Peters and Waterman, 1982) Использование слова "ценности" в современной организационной литературе (2), особенно в популярной прессе, такими авторами, как Кови и Питерс, подразумевает, что ценности носят поведенческий характер, стоят за мотивацией человека и организации и представляют собой качества совершенства, которыми люди каким-то образом должны обладать.
Эта концепция глубоко укоренилась в западной традиции, восходящей к досократовской Греции.
Существительные ARETH (Арете) и KALOS (Калос) в Древней Греции придавали совокупный смысл современному слову "ценность". Для Сократа и Аристотеля качества человеческого совершенства отражались в ценностных приоритетах человека и лежали в основе всех знаний и действий. Аристотель полагал, что они проявляются в наших привычках и навыках (2). Они назвали около полудюжины таких качеств, в том числе Мужество, Истина и Справедливость. Для древних ценности не являлись самоцелью, они были ценностями именно потому, что способствовали благу общества или более широкому кругу людей.
Когда мы вступаем в I век (н.э.), вместо акцента на Arete в греческом языке Новый Завет обращается к концепции знаков и этических списков. Павел в посланиях к Галатам (Галаты, 5:22-26) и Ефесянам (Ефесяне, 4:11-16) перечисляет образцы поведения, которые, по его мнению, необходимы для развития хорошего человека или хорошей жизни. Но, как и у греков, это были не цели, а средства для достижения большей целостности общества в целом. Когда Аристотель был заново открыт на Западе в XII веке, эти две традиции, по понятным причинам, были объединены Фомой Аквинским. Дискуссия продолжилась в XIX веке, в ней приняли участие Локк, Гоббс и Кант.
Современный период
Расцвет науки в восемнадцатом веке принес открытия, механизацию, возможности и богатство на таком глобальном уровне, какого раньше не было. Наука ушла в сторону и, основываясь на узкой ньютоновской модели, стала считать себя свободной от ценностей, заменив их объективностью и измерениями. В 1880-х годах Фридрих Ницше объявил Бога мертвым, а в 1930-х годах гитлеровская машина бездумной науки пронеслась по Европе. Неудивительно, что с окончанием Второй мировой войны наступила новая эпоха и новый интерес к ценностям. Знаменательным произведением, повлиявшим на мою собственную точку зрения, было Toward a General Theorv 0/Action, написанная в 1951 году Парсонсом и Шилзом. Их работа ввела в дискуссию социологическую перспективу.
В этой работе они четко определили, что в основе человеческого поведения и мотивации лежат ценности. Ценности рассматриваются как желаемые цели или идеалы, к которым стремятся люди (Талкотт Парсонс и Шилз). Парсонс также установил, что ценности носят глобальный характер (Хабермас) и являются общей основой всех культур и организационных систем. Парсонс также отметил, что ценности мотивируют отдельных людей, а не группы. В то же время он утверждал, что ценности коллектива, например, организации, являются существенным выражением ее организационной культуры. Эта работа стала основой для современного обсуждения ценностей в корпоративной среде. Таким образом, в нашем понимании ценностей произошел третий поворот.
Последнее напряжение вновь пришло в область психологии и психоанализа, показав, что ценности лежат в основе всего поведения и мотивации человека в том виде, в каком они расставлены по приоритетам. Рокич и Маслоу предложили списки ценностей, напоминающие традиционные добродетели Аристотеля и этические списки первого века нашей эры. Но они
